SERIE DE NOTAS TEMÁTICAS SOBRE POLÍTICAS DE GÉNERO DEL GRUPO BANCO MUNDIAL: NOTA SOBRE EVIDENCIAS Y PRÁCTICAS CERRAR LAS BRECHAS DE GÉNERO EN LOS INGRESOS ABHILASHA SAHAY PANORAMA GENERAL Las brechas de género en los ingresos persisten en todas las regiones. Por cada dólar que ganan los hombres, las mujeres ganan 77 centavos. Cerrar esta brecha puede dar lugar a un beneficio considerable para las economías: un aumento del 14 % en la riqueza total a nivel mundial. Sin embargo, son muchos los factores que contribuyen a mantener esta diferencia. En esta nota se abordan cuatro causas fundamentales: 1. Brechas de género en cuanto a las habilidades 2. Segregación ocupacional basada en el género 3. Baja representación de las mujeres en puestos de liderazgo 4. Sesgo de género en el lugar de trabajo Algunas de las opciones de políticas eficaces y respaldadas por datos empíricos para cerrar la brecha de ingresos son proporcionar información sobre oportunidades laborales y rendimiento económico del empleo, brindar capacitación en habilidades socioemocionales, impartir habilidades técnicas específicas de cada sector para abordar la segregación ocupacional y adoptar leyes de transparencia salarial. El Grupo Banco Mundial apoya activamente a los países para que aumenten el acceso de las mujeres a empleos de mejor calidad a través de financiamiento para políticas de desarrollo, labor analítica y de asesoría, y respaldo a reformas para abordar los factores contextuales limitantes. En esta nota se examina una serie de opciones de políticas que son eficaces o parecen prometedoras para cerrar las brechas de género en materia de ingresos, y se presentan las siguientes recomendaciones: • Diseñar programas con perspectiva de género que aborden las múltiples limitaciones —incluidas algunas normas— que enfrentan las mujeres a la hora de acceder a empleos de alta calidad y desarrollarse profesionalmente. • Lograr la participación de modelos para crear oportunidades de tutoría entre pares e impartir habilidades de liderazgo entre las mujeres para reducir las brechas de género en los ascensos. • Centrarse en contextos y grupos específicos para tener en cuenta los factores culturales y sociales pertinentes, al tiempo que se diseñan intervenciones para grupos vulnerables, como las mujeres con discapacidad, las madres solteras y las minorías sexuales o de género. • Involucrar a los padres, parejas y otros miembros de la familia y la comunidad para impactar positivamente en las actitudes, creencias y normas relacionadas con el trabajo y el tipo de trabajo que pueden realizar las mujeres. • Reforzar los datos y cerrar las brechas de conocimiento, especialmente en lo que respecta a la participación de las mujeres en empleos en todos los sectores, incluidos la economía informal y el empleo de tiempo parcial, así como los resultados laborales de las mujeres pertenecientes a grupos vulnerables y minoritarios. ABRIL DE 2023 ÍNDICE PANORAMA GENERAL INTRODUCCIÓN 1 EVIDENCIAS ACADÉMICAS Y EXPERIENCIA OPERACIONAL 3 Cerrar la brecha de habilidades 4 Reducir la segregación ocupacional basada en el género 6 Cerrar la brecha de género en los ascensos 11 Abordar el sesgo de género en el lugar de trabajo 13 RECOMENDACIONES 14 BIBLIOGRAFÍA 16 Esta nota forma parte de una serie que proporciona una base analítica para la Estrategia de Género del Grupo Banco Mundial (2024-30). Dicha serie tiene por objeto ofrecer un amplio panorama de las últimas investigaciones y conclusiones sobre los resultados en materia de igualdad de género, resumir las cuestiones clave, las evidencias sobre soluciones prometedoras y las buenas prácticas operacionales, y señalar las principales esferas para la futura labor orientada a promover la igualdad de género y el empoderamiento. Las observaciones, interpretaciones y conclusiones expresadas en este trabajo pertenecen exclusivamente a los autores y no necesariamente reflejan la opinión del Grupo Banco Mundial ni de su Directorio Ejecutivo. Esta nota temática sobre políticas fue redactada por Abhilasha Sahay, del Grupo de Género del Banco Mundial. La autora agradece a Helle Buchhave y Emcet Tas por sus detallados comentarios como parte del examen de pares, a Margaret Makepeace McClure por su invaluable ayuda en la investigación, y a Kathleen Beegle, Hana Brixi, Sanola Daley, María Beatriz Orlando, Elizaveta Perova y Laura Rawlings por sus valiosos aportes y comentarios. 2 INTRODUCCIÓN A pesar de los avances en el desarrollo del capital humano en términos de desarrollo3. Por ejemplo, cada vez más de las mujeres, las brechas de género en los resultados del investigaciones sugieren que el achicamiento de la brecha mercado de trabajo —tanto en términos de participación en salarial puede disminuir la incidencia de la violencia contra la fuerza laboral como de ingresos— continúan persistiendo las mujeres, una de las manifestaciones más palpables de la en todo el mundo e incluso empeoran en algunas regiones. desigualdad de género (Aizer, 2010; Perova y otros, 2021). Según el portal de datos sobre género del Banco Mundial, la brecha de participación en la fuerza laboral ronda el 30 % Si bien la magnitud de la brecha de ingresos varía de una región a nivel mundial. Si bien varios países están adoptando leyes a otra, su persistencia en la última década se ha convertido en que exigen igual remuneración por un trabajo de igual valor, la una tendencia mundial (véase el gráfico 1). La brecha promedio diferencia salarial entre hombres y mujeres se sitúa en el 23 % más alta, como porcentaje de los ingresos mensuales de los (ONU Mujeres)1. Esto significa que por cada dólar que ganan hombres, se observa en Asia meridional. África subsahariana los hombres, las mujeres ganan 77 centavos. ha experimentado la menor disminución de la brecha de ingresos desde 20114. Cabe destacar que en esta región la El costo económico de esta diferencia no es menor. Si se diferencia se observa principalmente en el sector privado. La cierran las brechas de género en los ingresos a lo largo de la brecha salarial en el sector público, que representa el 45 % de vida, las economías pueden aumentar su riqueza hasta un todo el empleo formal en los países de ingreso bajo (Banco 14 %, en promedio (Wodon y De la Brière, 2018)2. La reducción Mundial, 2018), es de alrededor del 10 % (ILOSTAT, 2015-19)5. de la brecha también puede facilitar mejores resultados 1 Según datos del informe La mujer, la empresa y el derecho, en 2020, 94 de 190 países contaban con una ley sobre igualdad salarial entre  hombres y mujeres. Este valor aumentó respecto de un total de 21 sobre 190 países en 1991. 2 Esta es una estimación de 2014 a partir de datos de 141 países que representan más del 95 % de la población mundial. La riqueza total incluye  el capital natural (como tierras agrícolas, bosques, petróleo, gas y minerales), el capital producido (por ejemplo, infraestructura, maquinaria, fábricas o edificios), el capital humano (es decir, mano de obra productiva y con un buen nivel de educación) y los activos extranjeros netos. 3 En esta nota temática sobre políticas se reconoce la diferencia entre “salarios” e “ingresos” y estos términos se utilizan de manera distinta.  En particular, la brecha de género en los ingresos podría provenir de las diferencias en los salarios (por hora), así como en el número de horas trabajadas. Aquí se presta más atención a la diferencia de salarios, pero otras notas temáticas de la serie, a saber, i) El aumento de la participación de la mujer en la fuerza laboral y ii) Tackling Unpaid Care in Accelerating Equality (Abordar el problema de los servicios de cuidado de personas no remunerados para acelerar la igualdad), arrojan más luz sobre las diferencias en las horas de trabajo. 4  La escasez de datos de 2021 hace difícil sacar conclusiones sobre el impacto de la COVID-19 en la brecha de ingresos. 5 Cálculo de la autora basado en la diferencia de ingresos mensuales entre hombres y mujeres que trabajan en el sector de administración  pública y defensa y en el sector de la seguridad social obligatoria, definidos en la base de datos ILOSTAT (2015-19). 1 GRÁFICO 1. BRECHA DE GÉNERO EN LOS INGRESOS MENSUALES (PARIDAD DEL PODER ADQUISITIVO DE 2017, EN MILLONES DE USD)6 Fuente: ILOSTAT. Son muchos los factores que contribuyen a la brecha de Esta nota temática sobre políticas se centra en cuatro factores género en los ingresos, entre ellos, la segregación ocupacional, clave: las brechas de género en las habilidades, la segregación la baja representación de las mujeres en puestos de liderazgo, ocupacional por género, la baja representación de las mujeres las disparidades en las habilidades y la educación, y la oferta de en puestos jerárquicos y el sesgo de género en el lugar de mano de obra intermitente (es decir, menos horas de trabajo trabajo7. Estos factores no son mutuamente excluyentes y es y empleo de tiempo parcial debido a las tareas domésticas probable que se presenten en interacción. La primera parte y de cuidados que recaen desproporcionadamente sobre las de esta nota se basa en evidencias académicas utilizadas para mujeres) (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2019). identificar qué medidas dan resultado (y cuáles no) a fin de Las normas sociales restrictivas que limitan la participación y cerrar la brecha de género en materia de ingresos8. También el avance de las mujeres en la fuerza laboral pueden reforzar se destacan ejemplos de operaciones del Grupo Banco este tipo de barreras. Al mismo tiempo, hay una parte de la Mundial que procuran mejorar los ingresos y la calidad del brecha salarial que tal vez no se pueda explicar o no se llegue trabajo de las mujeres9. En la segunda parte de esta nota se a observar (Chowdhury y otros, 2018; OIT, 2019). Por lo tanto, presentan las principales recomendaciones que son el reflejo la interacción de varios factores observables y no observables de evidencias académicas y enseñanzas derivadas de la puede impulsar las brechas de ingresos entre hombres y respuesta operacional del Grupo Banco Mundial. mujeres a lo largo de la vida. 6 N  o se disponía de datos de muchos países para el año 2020 en adelante; los ingresos promedio solo se presentan hasta 2019-20. Por lo tanto, estos datos no permiten sacar conclusiones sobre el impacto de la crisis de la COVID-19 en la brecha de ingresos. 7 Los factores adicionales, como la diferencia en las horas de trabajo y el tiempo no dedicado a la actividad laboral debido a las  responsabilidades de cuidado de personas, se analizan en la nota temática sobre políticas titulada Tackling Unpaid Care in Accelerating Equality (Abordar el problema de los servicios de cuidado de personas no remunerados para acelerar la igualdad) (de próxima aparición). 8 Esta nota se centra en los datos obtenidos de actividades de empleo en relación de dependencia y por cuenta propia en sectores distintos de  la agricultura, con mayor énfasis en el primer caso. Las notas sobre políticas conexas de la serie, como ¿Qué medidas son eficaces para apoyar a las empresas dirigidas por mujeres? y otra nota sobre brechas de género en el sector agrícola (que incluye el tema de la propiedad de la tierra), se centran en las actividades empresariales y agrícolas, respectivamente. 9  Los ejemplos citados no constituyen en modo alguno una lista exhaustiva de proyectos que procuran eliminar las diferencias de género en materia de ingresos. Los proyectos se seleccionaron a partir de los resultados positivos presentados por colegas del Banco Mundial para el próximo informe retrospectivo sobre la igualdad de género en el desarrollo, y de búsquedas en el panel interno del Banco Mundial sobre operaciones de políticas de desarrollo en materia de género y con la etiqueta “género”. Se realizaron búsquedas en estas bases de datos utilizando las siguientes palabras clave: ingresos, brecha salarial, segregación ocupacional, aprendizaje socioemocional, formación profesional, y otros términos relacionados. Se priorizaron los proyectos cerrados o en curso con un examen de mitad de período que pudieran mostrar resultados clave. 2 EVIDENCIAS ACADÉMICAS Y EXPERIENCIA OPERACIONAL Son muchos los factores que provocan brechas de género en los ingresos. En esta sección se examinan intervenciones para abordar cuatro causas principales de estas brechas. En primer lugar, se encuentran las intervenciones que pueden cerrar las brechas de género en cuanto a habilidades y capacitación, de modo que las mujeres accedan a trabajos altamente calificados. En segundo lugar, están los programas destinados a permitir que las mujeres incursionen en sectores de alto valor que suelen estar dominados por los hombres10. En tercer lugar, encontramos las intervenciones que pueden ayudar a las mujeres a progresar en la fuerza de trabajo, romper el techo de cristal y asumir puestos de liderazgo. Por último, el cuarto grupo de intervenciones es el que aborda los sesgos conscientes o inconscientes de los que las mujeres pueden ser víctimas en el mercado laboral. A partir del conjunto de evidencias académicas y la experiencia operacional, cada tipo de intervención se califica de la siguiente manera: • Eficaz significa que hay más de un estudio del impacto causal que demuestra la eficacia del enfoque en distintos contextos. • Emergente se refiere a un enfoque para el cual hay una sola evidencia causal o un conjunto sólido de evidencias descriptivas. • Menos prometedor significa que hay alguna evidencia causal que demuestra que la intervención presenta un impacto limitado o insignificante. 10  as dos primeras categorías están estrechamente relacionadas. L La primera se centra en intervenciones que pueden aumentar los ingresos de las mujeres al mejorar sus habilidades para satisfacer las cambiantes demandas de los mercados laborales, en lugar de abordar la segregación ocupacional. En la segunda categoría, se examina un conjunto más amplio de programas, incluida la capacitación para ayudar a las mujeres a ingresar en sectores y empleos dominados por los hombres. 3 CERRAR LA BRECHA DE HABILIDADES Si bien se ha producido una mejora notable en el nivel y las ganancias empresariales (Campos y otros, 2017). Según educativo de las niñas, tanto en términos absolutos como datos recientes de la República Dominicana, la capacitación en relativos (el índice de paridad de género sobre alfabetización habilidades interpersonales no cognitivas permite a las mujeres de los jóvenes, por ejemplo, aumentó de 0,94 en 2010 a 0,97 encontrar empleos mejor remunerados y con mayor rapidez. en 2020), estos avances no se han traducido en una mejora de Este efecto se mantuvo incluso 3,5 años después del programa, las oportunidades económicas para las mujeres11. Un posible y las mujeres informaron un mayor grado de satisfacción laboral, factor que impulsa esta brecha es el acceso limitado a la autoestima y mejores expectativas de éxito futuro (Acevedo y capacitación en habilidades relevantes que podrían mejorar otros, 2020)13. El nivel inicial de habilidades blandas también la empleabilidad de las mujeres en un mercado laboral en es una forma de predecir futuros ascensos y logros entre las constante evolución. Esto incluye tanto las habilidades duras mujeres empleadas (Uckat, 2020), una observación que vuelve (es decir, las habilidades técnicas y la formación profesional) a poner de manifiesto el valor de las habilidades no cognitivas como las habilidades blandas (en otras palabras, las durante todo el ciclo profesional. habilidades socioemocionales). Además, un conjunto contundente de evidencias demuestra Capacitación en habilidades blandas: Una creciente que los programas comunitarios de espacios seguros, cantidad de investigaciones demuestra que la capacitación que ofrecen capacitación socioemocional y en habilidades en habilidades socioemocionales, como la iniciativa personal, para la vida a las mujeres en etapas tempranas (es decir, en la negociación y la comunicación, puede incrementar los la niñez y la adolescencia), tienen un efecto positivo en sus ingresos a largo plazo de las mujeres (Gertler y otros, 2014)12 ingresos, así como en el control de los fondos que perciben 11 L  a tasa de alfabetización de los jóvenes del índice de paridad de género es la proporción entre mujeres y hombres de entre 15 y 24 años que pueden leer y escribir un enunciado breve y sencillo sobre su vida cotidiana (portal de datos sobre género, tasa de alfabetización, índice de paridad de género [jóvenes de 15 a 24 años]). 12 En Gertler y otros (2014) se presentan evidencias de un estudio de seguimiento a largo plazo (20 años) realizado en Jamaica que demuestra que la  exposición a habilidades socioemocionales en la primera infancia puede conducir a un aumento sustancial de los ingresos a largo plazo (42 %). 13 Sin embargo, los resultados fueron muy diferentes para los hombres en el grupo de tratamiento. Si bien la capacitación también ayudó a los  hombres a recibir ofertas de empleo mejor remunerado y a cambiar sus expectativas respecto de las posibilidades de acceder a mejores oportunidades, esto los condujo a una mayor probabilidad de rechazar ofertas salariales elevadas (posiblemente debido al aumento de los salarios de reserva). A partir de ese punto, a mediano plazo, los hombres reportaron una menor autoestima y un deterioro de las perspectivas laborales futuras. 4 RECUADRO 1. EMPODERAR A LAS ADOLESCENTES EN UGANDA El proyecto Respaldo a las Oportunidades de los Niños mediante la Protección y el Empoderamiento (SCOPE) (P161704) tenía como objetivo terminar con el círculo vicioso de una baja participación en empleos calificados y una alta tasa de fecundidad entre las adolescentes en Uganda; para esto, se proponía iniciar una acumulación de capital humano en dos dimensiones. Simultáneamente, se proporcionaron habilidades profesionales “duras” que permitieron a las adolescentes iniciar actividades generadoras de ingresos en pequeña escala, y aptitudes “blandas” para la vida, para que las niñas pudieran tomar decisiones informadas sobre el sexo, la reproducción y el matrimonio. Un componente clave del programa fue un mecanismo basado en clubes de desarrollo de adolescentes, estructurado en torno al modelo de Empoderamiento y Medios de Subsistencia para los Adolescentes de BRAC. Estos clubes se diseñaron como espacios seguros para que las niñas aprendieran y socializaran, y como una oportunidad para llegar a las jóvenes que no estaban matriculadas en las escuelas. Una evaluación del impacto del programa SCOPE reveló que, una vez finalizado este, las ganancias anuales de los participantes se habían triplicado (USD 50 en precios de 2008). Este aumento se dio principalmente en la forma de ingresos provenientes del trabajo por cuenta propia. Las adolescentes que participaron en el programa tenían 3,6 puntos porcentuales más de probabilidades de obtener ingresos del trabajo por cuenta propia, un aumento del 79 % por encima de la línea de referencia. Los ingresos de los participantes por el trabajo autónomo aumentaron más del séxtuple. (véase el recuadro 1). Por ejemplo, en Bandiera y otros (2020) Por ejemplo, a través de un programa de formación profesional se investiga el efecto del Programa de Empoderamiento y en Colombia, que también se centraba principalmente en el Medios de Subsistencia de los Adolescentes en Uganda y se desarrollo del capital humano de jóvenes desfavorecidos, concluye que las niñas que participaron en el programa tenían se proporcionaron transferencias de efectivo adicionales un 62 % más de probabilidades de intervenir en actividades a mujeres con hijos y se promocionó el programa entre de trabajo por cuenta propia, y que sus ingresos se triplicaban las empresas que ofrecían pasantías. Esto dio lugar a un con respecto al nivel de referencia. De manera similar, en incremento de los ingresos de las mujeres de un 20  % a Adoho y otros (2014) se presentan evidencias causales que corto plazo y de un 18  % a largo plazo, debido al aumento demuestran que el Proyecto de Empoderamiento Económico del empleo, la productividad y el acceso a mejores trabajos para Niñas Adolescentes y Mujeres Jóvenes en Liberia condujo (Attanasio, Kugler y Meghir, 2011; Attanasio y otros, 2017). a un aumento del 47 % en el empleo y del 80 % en los ingresos. A medida que se transforman los puestos de trabajo, crece El impacto de la capacitación en habilidades empresariales la demanda de habilidades cognitivas y socioconductuales en las ganancias y las ventas de las empresas también es no rutinarias. moderado: se produjo un aumento del 5 % al 10 %, que es un valor demasiado pequeño para que se detecte en la mayoría Capacitación en habilidades duras: Las evidencias obtenidas de los experimentos (McKenzie y Woodruff, 2014; McKenzie, de exámenes sistemáticos recientes indican que el impacto 2021). En un conjunto conexo de investigaciones que abordan de los programas de educación y capacitación técnica y el impacto de las políticas activas del mercado de trabajo, profesional en los ingresos de las mujeres es pequeño, incluida la capacitación, se indica que estos programas son cercano al 5,5 %, y estadísticamente insignificante (McKenzie, eficaces para aumentar la participación de las mujeres en 2021; Chinen y otros, 2017). Sin embargo, hay muestras de la fuerza laboral, pero no tienen un efecto discernible en heterogeneidad en el tamaño de los efectos según el diseño los ingresos (Todd, 2012). Una posible explicación es que del programa de capacitación. Los resultados señalan que la mayoría de las políticas activas del mercado de trabajo los programas de capacitación profesional que incluyen un reducen los tiempos de búsqueda, lo que a su vez disminuye enfoque de género, capacitación en habilidades para la vida la probabilidad de que las personas esperen oportunidades o una pasantía tienen un mayor efecto en los ingresos que los de salarios más altos. programas que no cuentan con dichos componentes. 5 REDUCIR LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL BASADA EN EL GÉNERO En un análisis realizado para el Informe sobre el desarrollo Además de la segregación laboral sectorial, hay signos mundial 2012 del Banco Mundial, se muestra que la de una división de trabajo basada en el género según la segregación ocupacional es la causa de entre el 10 % y el 50 % formalidad laboral y el tipo de contrato. De acuerdo con ONU de la diferencia salarial por razón de género14. Del mismo modo, Mujeres (2015-16), el 95  % de las mujeres que trabajan en una gran parte de la brecha de beneficios según el género entre Asia meridional, el 89  % de África subsahariana y el 59  % de los emprendedores también puede encontrar explicación en América Latina y el Caribe forman parte del sector informal. la segregación sectorial (Goldstein y otros, 2019; Campos y La incidencia de la informalidad puede ser mayor entre las otros, 2015; Chowdhury y otros, 2018). Las mujeres tienden a mujeres por muchas razones, entre ellas la necesidad de incursionar en sectores diferentes de los de los hombres, y los horarios de trabajo flexibles o reducidos para adaptarse a las sectores dominados por ellas suelen ser de bajo valor, con un crecientes tareas de cuidados y responsabilidades domésticas margen limitado de crecimiento y ascensos. Esta clasificación durante toda su vida15. Trabajar en el sector informal deja a las puede producirse debido a la falta de las habilidades y la mujeres con bajos ingresos, además de limitados beneficios educación apropiadas que se necesitan para los empleos de no monetarios o protección de las leyes laborales. Esto da alto valor, las asimetrías de información, el acceso limitado lugar a una ampliación de la brecha de género en los ingresos a modelos y redes para incursionar en sectores dominados a lo largo de la vida. por los hombres, normas sociales restrictivas, limitaciones de capital y “pobreza de tiempo”, lo que puede obligar a las Además, las brechas salariales de género en el sector mujeres a aceptar empleos con menor remuneración pero informal son notablemente mayores que en el sector formal. mejores características no monetarias, como la licencia Por ejemplo, en África subsahariana, la brecha en el sector remunerada, horarios más cortos y flexibles, y seguro social y informal es del 28 %, mucho más alta que el 6 % observado de salud (Hicks y otros, 2016; Campos y otros, 2015; Alibhai y en el sector formal (ONU Mujeres, 2016). La escasez de datos otros, 2017; Chowdhury y otros, 2018; Cucagna y otros, 2020). y evidencias suficientes sobre la economía informal impide 14 Este análisis (pág. 206 del Informe sobre el desarrollo mundial 2012) incluye datos de 33 países de ingreso bajo y mediano, y 14 de ingreso alto.  15  a incidencia de la informalidad muestra un patrón en forma de U con respecto a la edad, es decir, es mayor entre los trabajadores más L jóvenes y de mayor edad, y este patrón se manifiesta tanto para hombres como para mujeres (véase en Ulyssea [2020] un análisis útil del tema de la informalidad). 6 comprender cabalmente qué se necesita para mejorar las de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) oportunidades, los salarios y las condiciones laborales de los y de actividad empresarial, procesamiento y tercerización empleados informales. (Croke y otros, 2022), como se detalla en el recuadro  2. Este efecto fue mayor entre las mujeres, especialmente en las Desarrollo de habilidades y capacitación: Casi una de cada que presentaban un prejuicio implícito contra las mujeres cinco mujeres jóvenes desempleadas de África subsahariana con atributos profesionales. De manera similar, las pruebas informó que no puede seguir su carrera profesional preferida cuasiexperimentales de un programa de formación profesional porque los requisitos de entrada superan su educación y de Perú muestran que la segregación ocupacional disminuyó capacitación (OIT, 2019). Se ha demostrado que la capacitación un 30  % y que los ingresos de las mujeres aumentaron un profesional específica de cada sector y dirigida a las mujeres 93 % (Ñopo y otros, 2008). Un estudio descriptivo realizado reduce la segregación ocupacional (Ñopo y otros, 2008; en México también indica que las habilidades cognitivas, Campos y otros, 2015; Croke y otros, 2022). adquiridas a través de los años adicionales de educación o capacitación, están fuertemente asociadas con la probabilidad Los datos experimentales recientes de Nigeria muestran de que las mujeres incursionen en sectores dominados por los que la capacitación laboral aumentó en un 26  % la hombres (Cucagna y otros, 2020). probabilidad de que los participantes pasaran a los sectores RECUADRO 2. DESARROLLO DE HABILIDADES DIGITALES EN NIGERIA El programa de Evaluación de las Competencias Básicas para la Empleabilidad en el Sector de Servicios (ACCESS) (P118398) tiene como objetivo dotar a los universitarios recientemente graduados de Nigeria de las habilidades y certificaciones necesarias para trabajar en el sector de las TIC. Ofrece capacitación en el aula, acceso a una red de empleo basada en la web y una feria de empleo de TIC, así como la oportunidad de recibir una certificación en esta materia. Una evaluación del impacto del programa reveló que, dos años después de la capacitación, los participantes tenían una probabilidad 1,7 puntos porcentuales mayor de estar empleados en el ámbito de las TIC, lo que marca un aumento del 26 % en el empleo en el sector (Croke y otros, 2022). El impacto del programa en el cambio de sector fue mayor entre las mujeres que inicialmente tenían prejuicios en contra de la actividad profesional de las mujeres, lo que indujo a su traslado hacia un sector dominado por los hombres. Después de la capacitación, estas mujeres tenían tres veces más probabilidades de encontrar un trabajo en la esfera de los servicios posibilitados por las TIC que las mujeres sin sesgo alguno, aunque el bajo nivel de empleo femenino en el sector de las TIC hizo que incluso las mujeres sin sesgo aumentaran su empleo en el sector (en un 119 %) después de la capacitación. RECUADRO 3. CAPACITACIÓN DE MUJERES EN CONTROL DEL TRÁFICO AÉREO EN GRANADA En Granada, es menos probable que las mujeres trabajen en sectores tradicionalmente dominados por los hombres, como la industria de la aviación. Los obstáculos al avance de las mujeres en la aviación son, entre otros, los estereotipos sobre los roles de género, las responsabilidades reproductivas y de cuidado de personas, y la falta de habilidades y capacitación. Para superar estos desafíos, mediante el proyecto Conectividad del Transporte Aéreo Regional del Caribe en Granada (P172951) se busca fortalecer la capacidad de gestión de la aviación civil y los aeropuertos a través de capacitación, la mejora de la política de recursos humanos y estrategias específicas para abordar los estereotipos de género. Un componente del proyecto se centra en abordar los obstáculos al empleo de mujeres en el sector de la aviación para contribuir a la elaboración de un plan de acción sobre cuestiones de género destinado a aumentar la proporción de mujeres que se desempeñan como controladoras de tráfico aéreo y personal de seguridad. Con este fin, en el marco del proyecto se respaldan todas las necesidades de capacitación de las nuevas mujeres contratadas, incluidos los costos de enviarlas a programas internacionales especializados y acreditados. Como consecuencia de estas intervenciones, la proporción de mujeres controladoras de tráfico aéreo aumentó del 0 % al 20 % en marzo de 2022, mientras que la meta es llegar al 30 % para junio de 2026. 7 El cambio hacia sectores altamente calificados puede ayudar a Información sobre la rentabilidad del mercado laboral: cerrar la brecha de ingresos. Por ejemplo, en Filipinas, el salario Se ha demostrado que proporcionar información sobre diario de los hombres que realizan trabajos de baja calificación oportunidades económicas y la rentabilidad de sectores es más de un 50 % superior al de las mujeres; sin embargo, en las específicos aumenta la participación de las mujeres en ocupaciones de alta calificación, el salario diario es alrededor empleos de alto valor dominados por los hombres (Jensen, de un 20 % más alto para las mujeres que para los hombres 2012; Campos y otros, 2015). Esto también se refleja en (Belghith y otros, 2021). A partir de esos datos y evidencias, el nuevas evidencias experimentales obtenidas de la República Banco Mundial ha puesto en marcha un proyecto en Granada del Congo, que muestran que al proporcionar información con el objeto de aumentar la participación de la mujer en la sobre los ingresos específicos del comercio a las mujeres se industria de la aviación mediante programas de capacitación incrementaban en un 29 % sus probabilidades de postularse a especializada (véase el recuadro  3). En Vietnam, la asistencia empleos tradicionalmente dominados por los hombres (Gassier, técnica del Banco Mundial ha contribuido a la modificación Rouanet y Traore, 2022). Este efecto es mayor entre las mujeres del Código Laboral a fin de mejorar la igualdad de género en que tienen experiencia o conocimientos técnicos previos, o el mercado laboral, y mediante una operación para políticas tienen acceso a modelos masculinos, lo que demuestra que de desarrollo se promueve el acceso a servicios de cuidado combinar intervenciones para superar múltiples limitaciones infantil para las familias que viven cerca de zonas de parques puede facilitar el paso a nuevos sectores y ayudar a cerrar la industriales (véase el recuadro 4). brecha de género relativa a los ingresos. Proporcionar incentivos financieros, como asistencia para el Otras evidencias indican que los programas de entretenimiento pago de préstamos para mujeres que estudian carreras de educativo destinados a brindar información sobre ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM), puede oportunidades y el potencial de ingresos específicos de diversos ayudar a impulsar la adopción y finalización de programas sectores pueden hacer que las mujeres jóvenes se interesen en de capacitación técnica para acceder a empleos en sectores la actividad empresarial y los negocios (Bjorvatn y otros, 2020). dominados por los hombres (Yang y Grauer, 2016). Las Proporcionar información sobre el mercado laboral y orientación prácticas pedagógicas innovadoras, como las visitas a profesional en etapas más determinantes de la vida, como la museos, los campamentos de programación, los concursos escuela secundaria, puede ayudar a los hombres y las mujeres y los programas de desarrollo profesional, son más eficaces jóvenes a tomar decisiones profesionales mejor informadas que las técnicas tradicionales del aula para fomentar el interés (Buchhave y otros, 2020). Las ferias de empleo también pueden de las niñas en las carreras de CTIM y disipar los estereotipos ser útiles para mejorar la percepción de las mujeres acerca sobre quién puede seguir este tipo de estudios (Dabney y de sus posibilidades laborales y aumentar el salario mínimo otros, 2012; Jirout y Newcombe, 2015). Además de cerrar la mensual que están dispuestas a aceptar (Beam, 2016)16. brecha salarial, la capacitación en CTIM y otras habilidades técnicas puede abrir caminos hacia nuevos empleos de alta Además, el suministro de información sobre los beneficios calidad para las mujeres, especialmente en un momento en económicos de la formación profesional también puede que las economías atraviesan una transformación estructural fomentar el interés y la participación de las mujeres en y una transición verde. actividades tradicionalmente dominadas por los hombres RECUADRO 4. FORTALECIMIENTO DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN EL CÓDIGO LABORAL DE VIETNAM Uno de los objetivos del Programa de Empoderamiento Económico de la Mujer de Vietnam (P163147) es apoyar al Gobierno en el fortalecimiento de las políticas que abordan los nuevos desafíos relacionados con el empoderamiento económico de las mujeres. El Banco Mundial apoyó la reforma del Código Laboral a fin de eliminar las restricciones para las mujeres, a partir de una serie de análisis sobre las disparidades de género en el mercado laboral, las tendencias demográficas y económicas, y las metas establecidas. También creó un programa de capacitación para parlamentarios y funcionarios gubernamentales con la intención de fortalecer la capacidad de evaluar las cuestiones de género en las leyes futuras. El nuevo Código Laboral de Vietnam entró en vigor en enero de 2021. De las 19 recomendaciones formuladas por el Banco Mundial, 13 se adoptaron total o parcialmente, lo que condujo a una disminución de la diferencia de género en la edad de jubilación, abrió las puertas a las mujeres a 70 ocupaciones que antes estaban restringidas y trasladó las responsabilidades y la prestación de servicios de cuidado de las mujeres exclusivamente a empleados de ambos sexos. 16  n particular, en Beam (2016) se observan resultados contrarios para los hombres, es decir, una mayor asistencia a ferias de empleo disminuye E la probabilidad percibida de éxito de los hombres en el mercado laboral, lo que indica que hombres y mujeres tienden a sobreestimar y subestimar sus perspectivas (en la situación de referencia), respectivamente. 8 (Hicks y otros, 2016). Esto es congruente con las conclusiones los casos en que las mujeres tienen creencias fuertemente observadas en la bibliografía general sobre educación, que autodestructivas acerca de sus propias capacidades (Bobba y revela que proporcionar información sobre los beneficios Frisancho, 2020). económicos de la educación y la capacitación puede aumentar la matriculación en las escuelas (Jensen, 2010; Nguyen, 2008). Redes y tutorías: Se ha observado que un mayor acceso y Al mismo tiempo, se ha demostrado que la divulgación de exposición a personas que actúen como tutores es un factor información sobre el desempeño académico relativo reduce determinante para que las mujeres incursionen en sectores la brecha de género a la hora de elegir carreras de CTIM (Owen, de alto valor (y dominados por los hombres) (Goldstein y 2022). Este efecto puede resultar menor en las carreras en las otros, 2019; Alibhai y otros, 2017; Cucagna y otros, 2020). Por que las mujeres son minoría (Ramírez-Espinoza, 2022) y en ejemplo, los datos de un estudio de métodos mixtos realizado RECUADRO 5. APROVECHAR LAS REDES PARA AMPLIAR LA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN EL SECTOR ENERGÉTICO DE ASIA MERIDIONAL La Red de Mujeres Profesionales en el Sector de Energía de Asia Meridional (WePOWER) es una poderosa coalición voluntaria de 33  empresas de energía eléctrica y partes interesadas del sector energético de Asia meridional que trabajan para aumentar la representación de las mujeres en la fuerza laboral y en el liderazgo del sector. El Mecanismo sobre Género y Energía en Asia Meridional del Banco Mundial actúa como secretaría interina de WePOWER, que cuenta con el apoyo del Programa de Facilitación del Comercio Regional de Asia Meridional y el Programa de Asistencia para la Gestión del Sector de Energía. WePOWER promueve cambios normativos para que las jóvenes sigan carreras de CTIM y facilita pasantías que brindan experiencia práctica en el sector energético a través de capacitación y tutorías específicas. La red también aboga por cambios de políticas orientados a que los lugares de trabajo sean más aptos para las mujeres. En la actualidad, se están llevando a cabo iniciativas similares en otras regiones, como Europa, Asia central y Oriente Medio y Norte de África, que recientemente puso en marcha el plan RENEW-MENA. Entre 2019 y 2022, los miembros de WePOWER: • Implementaron más de 2700 actividades para aproximadamente 68 000 mujeres beneficiarias o participantes de Asia meridional, incluidas estudiantes, pasantes, jóvenes profesionales, ingenieras y madres que regresaban al trabajo. • Contrataron a 560 mujeres profesionales y a 1325 pasantes mujeres en puestos técnicos. • Organizaron más de 140 talleres de divulgación sobre CTIM para aproximadamente 25 000 alumnas. • Organizaron más de 600 talleres de desarrollo personal y profesional, a los que asistieron aproximadamente 25 000 mujeres. • Construyeron alrededor de 350 instalaciones y servicios adaptados a las necesidades de las mujeres, como guarderías y salas de oración separadas. en Uganda indican que las emprendedoras con tutores mujeres en el sector eléctrico y energético, un espacio que ha masculinos tenían hasta un 22  % más de probabilidades de estado dominado por los hombres (véase el recuadro  5). En poseer empresas en sectores dominados por los hombres, general, la mayor parte de las evidencias causales provienen como la metalmecánica, la electricidad y la carpintería de países de ingreso alto, y es necesario seguir trabajando en (Campos y otros,  2015). Al mismo tiempo, existen evidencias los contextos de los países en desarrollo. contundentes de que el contacto con tutoras y compañeras durante la educación y la capacitación inculca un sentido Atención a las normas sociales: Varios datos descriptivos de pertenencia entre las mujeres en formación y aumenta indican que las normas sociales restrictivas limitan el ingreso su disposición a seguir carreras en sectores dominados por de las mujeres a sectores dominados por los hombres en los hombres (Carrell, Page y West, 2010; Porter y Serra, 2020; todos los tipos de empleo, incluidos la agricultura, el empleo Ramírez-Espinoza, 2022). A este conjunto de conocimientos se asalariado y la actividad empresarial (Das y otros, 2021; suman los resultados prometedores de la iniciativa WePOWER Campos y otros, 2015; Banco Mundial, 2022). Por ejemplo, en Asia meridional, que procura facilitar la participación de las los hallazgos cualitativos de Vietnam demuestran que el 9 asesoramiento parental o familiar tiene una fuerte influencia Al mismo tiempo, un creciente conjunto de estudios en las elecciones profesionales, especialmente para las realizados en múltiples contextos muestra que los programas mujeres y las niñas, y que los padres dan mucha importancia de entretenimiento educativo y las intervenciones a la capacidad futura de sus hijas de procrear cuando conductuales, incluidas las dirigidas a los padres, las parejas seleccionan un campo de estudio o imaginan un posible y otros miembros de la familia, pueden tener un impacto trabajo para ellas (Buchhave y otros, 2020). Estas percepciones positivo en las actitudes relacionadas con la fecundidad (La sobre la idoneidad para ciertos empleos están fuertemente Ferrara, Chong y Duryea, 2012), las pruebas de VIH (Banerjee, influenciadas por las normas relativas a los roles de género. La Ferrara y Orozco, 2019), el trabajo de las mujeres fuera del hogar (Bursztyn y otros, 2018) y los roles de género más Hay pocos datos sobre cómo se puede influir positivamente amplios (Dhar, Jain y Jayachandran, 2022). en las normas y facilitar la incursión de las mujeres en sectores de alto valor. El estudio de Nigeria descrito anteriormente Tomando este trabajo como base, el diseño de intervenciones (Croke y otros, 2022) es uno de los pocos documentos que orientadas explícitamente a involucrar a los hogares y a los proporcionan evidencias causales al respecto. Con un enfoque miembros de la comunidad y cambiar las normas relacionadas en la capacitación laboral, se llega a la conclusión de que las con el trabajo y el tipo de trabajo de las mujeres podría contribuir mujeres que presentaban un prejuicio implícito en contra significativamente a reducir la segregación ocupacional y ayudar de asociar a las mujeres con las capacidades profesionales a cerrar la brecha de género en los ingresos. tenían el doble de probabilidades de pasarse al sector de las TIC que las mujeres sin ningún sesgo, lo que sugiere que la capacitación, junto con una socialización adecuada en sectores históricamente dominados por los hombres, puede ayudar a superar las normas sociales autodestructivas. 10 CERRAR LA BRECHA DE GÉNERO EN LOS ASCENSOS A nivel mundial, solo el 32 % de los puestos de liderazgo (es tareas (Flabbi y otros, 2019). En este sentido, el Grupo Banco decir, gerencia superior e intermedia) del Gobierno, las grandes Mundial ha implementado programas para desarrollar y empresas y las instituciones están ocupados por mujeres. Esta difundir la justificación económica de una mayor inclusión de proporción es más alta en América Latina (38 %) y más baja en género en los puestos directivos de las empresas del sector Asia meridional (17 %)17. La baja representación de las mujeres privado, especialmente en los ámbitos que se caracterizan por en los puestos de liderazgo y las diferencias de género en una baja representación femenina (véase el recuadro 6). las tasas de ascenso son uno de los principales factores Cupos para la representación de las mujeres en puestos que refuerzan la brecha salarial entre hombres y mujeres y directivos superiores: Si bien existe una relación positiva la brecha de ingresos a largo plazo (Bertrand, Goldin y Katz, documentada entre un liderazgo con equilibrio de género y 2010; Manning y Swaffield, 2008; Goldin, Kerr, Olivetti y Barth, los resultados de las mujeres en el mercado laboral (incluida 2017)18. La diferencia en las tasas de ascenso puede ser la razón la reducción de la brecha salarial por cuestiones de género) de aproximadamente el 70 % de la brecha en el crecimiento a nivel de las empresas (Cohen y Huffman, 2007; Cardoso salarial a la edad de 45 años (Bronson y Thoursie, 2019). y Winter-Ebmer, 2010; Flabbi y otros, 2019; Gagliarducci y Paserman, 2015), hay pocas evidencias de que haya una Capacitación y tutorías para el avance profesional: Los relación causal entre ambas cuestiones. programas destinados a promover el avance profesional de las mujeres a través de capacitación y tutorías específicas En los países que han aprobado cupos para la representación resultan prometedores para aumentar los ingresos de las de las mujeres en las juntas directivas, como Noruega e Italia, la mujeres mediante el incremento de las tasas de ascenso conclusión de los análisis es que el aumento de la proporción (Uckat y Woodruff, 2020) o mejoras en el desempeño de mujeres en las juntas o en cargos directivos no fue suficiente (Macchiavello y otros,  2020). Las evidencias extraídas de un para reducir la brecha salarial de género ni aumentar los salarios estudio cuasiexperimental de la industria de la indumentaria de las mujeres que no ocupaban puestos gerenciales (Flabbi en Bangladesh muestran que un programa de promoción, y otros, 2019; Bertrand y otros, 2019; Maida y Weber, 2022). es decir, capacitación orientada al avance profesional de las Asimismo, la evidencia de Noruega demuestra que el cupo dio mujeres, aumentó las tasas de ascenso. La capacitación en lugar a juntas directivas más jóvenes y menos experimentadas, habilidades blandas, como la confianza y el liderazgo, fue a aumentos de las compras apalancadas y las adquisiciones, y al particularmente útil para las mujeres que debían asumir deterioro del desempeño operacional de las empresas (Ahern nuevos puestos gerenciales (Uckat y Woodruff, 2020). Un y Dittmar, 2012), así como a aumentos de los costos laborales conjunto de investigaciones conexas también demuestra que relativos y la reducción de los rendimientos de las empresas las interacciones sociales cara a cara en el lugar de trabajo son (Matsa y Miller, 2013). Hay indicios de que la situación puede un factor clave para el avance profesional, mientras que la falta ser diferente en el sector público. En un estudio comparativo de ese contacto directo podría ser la razón de un tercio de los realizado en Polonia se observó que, si bien no existía casos de brecha de género en los ascensos (Cullen y Pérez- correlación en el sector privado, una mayor proporción de Truglia, 2019). mujeres en puestos directivos se asociaba con un menor grado de desigualdad salarial por género en las empresas del sector Lograr que un mayor número de mujeres acceda a puestos de público (Magda y Cukrowska-Torzewska, 2019). liderazgo también puede tener efectos secundarios positivos notables. Por ejemplo, en el programa de Bangladesh, las En general, gran parte de la evidencia recopilada hasta la fecha mujeres que trabajaban con una mujer beneficiaria del proviene de países de ingreso alto, y aún no está claro hasta programa de promoción también experimentaron mejoras en qué punto estos resultados son aplicables a los contextos de cuanto a su poder de negociación, tanto en el lugar de trabajo los países en desarrollo. En términos amplios, las evidencias como en el hogar. Esto sugiere que tales programas pueden de este creciente conjunto de investigaciones indican que abordar las desigualdades de una proporción mucho mayor la representación de las mujeres en puestos de liderazgo de mujeres que las pocas que llegan a ocupar un puesto es fundamental para mejorar los resultados en materia gerencial (Uckat, 2020). Las evidencias obtenidas en contextos de igualdad de género, pero la imposición de cupos (una de ingreso alto, como Italia y Alemania, también muestran que intervención por el lado de la demanda) puede no ser la forma el hecho de que haya mujeres en puestos directivos puede más eficaz de lograr los resultados deseados. Permitir que las reducir la brecha de género en los ascensos (Kunze y Miller, mujeres asuman puestos de liderazgo a través de capacitación 2017) y mejorar la productividad de las empresas mediante especializada, tutorías y otras políticas con perspectiva de la optimización de la asignación de mujeres a las diferentes género resulta más prometedor. 17 Fuente: Organización Internacional del Trabajo, base de datos ILOSTAT, SL. EMP. SMGT. FE. ZS. 18 Para obtener datos adicionales, evidencias y otras ideas sobre las mujeres y los puestos de liderazgo, véase la serie de notas temáticas sobre  políticas de género del Grupo Banco Mundial relativa al aumento de la representación de la mujer en los niveles directivos de las empresas. 11 RECUADRO 6. AUMENTAR EL NÚMERO DE MUJERES EN PUESTOS DIRECTIVOS MEDIANTE ENFOQUES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO El Programa de Empleo para Mujeres de la Corporación Financiera Internacional (IFC) ayuda a los clientes a comprender la ventaja económica de la igualdad de género y la inclusión en el lugar de trabajo. Se utiliza para evaluar la contratación y la retención de personal, la equidad salarial, el acceso al avance profesional y la capacitación, las políticas y prácticas laborales favorables para las familias, la violencia de género y la cultura del lugar de trabajo, a fin de presentar a los clientes un informe que destaque las principales brechas de género y ofrezca recomendaciones de mejora. Como uno de los primeros clientes de IFC en adoptar el programa, una empresa estableció su punto de referencia sobre género y posteriormente implementó cambios para mejorar la equidad de género en el lugar de trabajo en 2019. Para 2021, la representación de las mujeres en la junta directiva había aumentado del 11 % al 20 %; la retención de mujeres después de la licencia por maternidad había crecido del 93 % al 100 %, y el número de ascensos otorgados a mujeres había subido del 41 % al 58 %. Junto con este programa, IFC ha ayudado a varios clientes a obtener la certificación EDGE sobre género para garantizar la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Para establecer la justificación económica de la diversidad de género en los puestos jerárquicos de los servicios privados de atención de salud, en septiembre de 2020, IFC puso en marcha el Grupo de Trabajo Mundial sobre el Liderazgo de las Mujeres en los Servicios Privados de Atención de la Salud. La iniciativa reunió a directores ejecutivos y directores de Recursos Humanos que representaban a 17 empresas de atención de la salud de una comunidad de práctica dedicada a identificar y abordar los obstáculos al acceso de las mujeres a puestos de liderazgo en el sector, identificados en el informe de IFC sobre mujeres en puestos de liderazgo en los servicios de atención de la salud. Varios miembros del grupo de trabajo han comenzado a implementar medidas con perspectiva de género en sus organizaciones, y el equipo de IFC está aplicando un plan de comunicaciones para destacar los logros de los miembros del grupo y los resultados de la iniciativa. Equal Aqua, del Banco Mundial, es una plataforma colaborativa para las instituciones del sector del agua. La plataforma alberga la base de datos mundial más extensa sobre género en el empleo en el sector del agua, con datos de más de 160 instituciones. Las instituciones clientes que trabajan con Equal Aqua se han comprometido a realizar una amplia gama de intervenciones para promover la diversidad de género, lo que incluye brindar capacitación en liderazgo a las empleadas, establecer planes de sucesión con equilibrio de género, contratar a más ingenieras, atraer a las mujeres a través de pasantías y becas, y establecer guarderías y salas de lactancia en el lugar de trabajo. En más de 40 operaciones de préstamo de la Práctica Global de Agua del Banco Mundial se han utilizado las herramientas y los enfoques de Equal Aqua para orientar el diseño de los proyectos, lo que incluye establecer objetivos para la participación de las mujeres en puestos de liderazgo. Otros resultados de Equal Aqua son los siguientes: • La proporción media de mujeres que ocupan cargos directivos en las empresas de servicios públicos participantes aumentó del 16,7 % en 2020 al 20 % en 2022, a pesar de la desaceleración de la pandemia de COVID-19. • El porcentaje de mujeres en las juntas directivas de las empresas de servicios públicos aumentó del 16 % al 24 % en un período de dos años. • La proporción de mujeres en puestos directivos aumentó en 5 puntos porcentuales y la proporción de ingenieras subió del 8 % al 12 % en dos años. 12 ABORDAR EL SESGO DE GÉNERO EN EL LUGAR DE TRABAJO El sesgo de género en el lugar de trabajo, por parte de gerentes, en el caso de los jefes hombres. Esto indica que una señalización subordinados o clientes, está bien documentado (MacNell, creíble puede ayudar a abordar la discriminación estadística 2015; Macchiavello y otros, 2020; Abel, 2022; Ayalew y otros, (Ayalew y otros, 2021), aunque se necesitan más evidencias de 2021; Hengel, 2022). Estos prejuicios, ya sea que estén basados otros contextos. en preferencias o en valores estadísticos, pueden contribuir a diferencias de género en los salarios iniciales, las evaluaciones Promover la transparencia salarial: Las investigaciones del desempeño y las tasas de ascenso, todo lo cual puede realizadas en países de ingreso alto muestran que exigir incidir directamente en la brecha de género en los ingresos transparencia salarial puede ayudar a cerrar la brecha salarial (Becker, 1995; Bohren y otros, 2019; Mengel y otros, 2018). de género y, al mismo tiempo, aumentar el número de mujeres contratadas y que ascienden a puestos superiores Ocultar información de género: Anonimizar las solicitudes (Baker y otros, 2019; Castilla, 2015). En Dinamarca, la legislación y ocultar el género de los candidatos puede ayudar a evitar sobre transparencia salarial condujo a una disminución los prejuicios que suelen tener los empleadores y reducir de 2 puntos porcentuales en la brecha salarial de género las diferencias de género en las ofertas de contratación y los (Bennedsen y otros, 2019). La mejora declarada en las brechas salarios iniciales (Goldin y Rouse, 2000; Rinne, 2018; Åslund y salariales fue mayor entre las empresas con gerentes varones Skans, 2012). Sin embargo, queda demostrado que esto solo que tenían más hijas que hijos y en las que existía una funciona en entornos con mucha discriminación y es probable disparidad inicial más elevada. De manera similar, una ley que simplemente se posponga la discriminación para las etapas de divulgación de los salarios del sector público de Canadá posteriores del proceso de contratación (Rinne, 2018). Además, redujo la brecha salarial de género entre un 20 % y un 40 % los seleccionadores aún pueden usar señales implícitas para (Baker y otros, 2019). Estas primeras evidencias constituyen inferir la identidad de género, lo que reintroduce la posibilidad argumentos prometedores para una adopción más amplia de de sesgo (Foley y Williamson, 2018). La mayor parte de la la transparencia salarial a fin de reducir las brechas salariales evidencia de este conjunto de estudios proviene de países de género en distintos contextos. desarrollados, por lo que la medida en que esta estrategia podría ser eficaz en los países en desarrollo puede depender Protección de los datos sobre el historial salarial: El requisito del grado de formalidad de los mercados laborales. de que las personas que buscan empleo revelen su historial salarial puede reforzar la persistencia de los salarios bajos, Señalización creíble: La aceptabilidad respecto de la diferencia especialmente entre las mujeres que anteriormente han entre los líderes masculinos y femeninos está bien documentada recibido salarios más bajos. Este requisito también pone en los países en desarrollo, tanto en el sector público como en a las mujeres en una posición difícil a la hora de negociar el privado (Hardy y Kagy, 2018; BenYishay y otros, 2020). Si los una compensación mejor. La evidencia, principalmente de subordinados no cumplen y cooperan con las jefas mujeres, Estados Unidos, indica que las prohibiciones a la divulgación la eficacia de su liderazgo se reduce sustancialmente, lo que del historial salarial pueden reducir las brechas salariales de incide en forma negativa en sus posibilidades de ascenso género; sin embargo, el efecto varía según el tipo de sector y sus ingresos. Un creciente conjunto de estudios muestra (público o privado) y la etapa de la carrera profesional de la que proporcionar información sobre la capacidad de los persona que busca empleo. La mayoría de los impactos se supervisores puede ayudar a reducir la discriminación por razón limitó a las personas que habían cambiado de trabajo después de género proveniente de los subordinados. Por ejemplo, según de las prohibiciones (Hansen y McNichols, 2020; Sinha, 2019; nuevas evidencias experimentales de Etiopía, el intercambio de Bessen y otros, 2020). Se necesitan más investigaciones sobre información sobre la competencia de los gerentes incrementó este tema para llegar a deducciones concluyentes. en 12 puntos porcentuales el respaldo de los empleados a las jefas mujeres, mientras que no tuvo ningún efecto detectable 13 RECOMENDACIONES Las intervenciones examinadas en esta revisión de la bibliografía y las operaciones se resumen en el cuadro  1, ordenadas en función de su eficacia. En conjunto, se orientan a las siguientes recomendaciones para los responsables de la formulación de políticas, las entidades del sector privado y otros asociados en el desarrollo que trabajan para lograr una mayor equidad de género en la fuerza laboral. CUADRO 1. MATRIZ RESUMIDA DE POLÍTICAS Grado de eficacia Tipo de intervención Eficaces Capacitación en habilidades blandas Capacitación específica de cada sector para abordar la segregación ocupacional Información sobre los rendimientos del mercado laboral Leyes de transparencia salarial Prometedoras Establecimiento de redes Tratamiento de las normas sociales Capacitación y tutorías para el avance profesional Ocultamiento de la información de género durante la contratación Señalización creíble de la competencia profesional Protección de los datos sobre el historial salarial Menos prometedoras Capacitación en habilidades profesionales o empresariales que no incluya un enfoque de género Cupos para la representación de las mujeres en los puestos de liderazgo 1. Diseñar programas con perspectiva de género que múltiples brechas de habilidades, pueden tener un aborden múltiples limitaciones: Teniendo en cuenta impacto transformador en los ingresos de las mujeres que las mujeres se enfrentan a una gran cantidad (Lang y Seither, 2022; Acevedo y otros, 2020; Campos y de limitaciones en el mercado laboral y que estas otros, 2017; Cucagna y otros, 2020). limitaciones a menudo inciden entre sí, es pertinente diseñar intervenciones que aborden más de un obstáculo 2. Lograr la participación de modelos: La participación a la vez. Por ejemplo, el examen de las evidencias de modelos en los programas de capacitación y tutoría demuestra que los programas de capacitación pueden puede ayudar a eliminar los prejuicios y transmitir a la ayudar a cerrar la brecha de habilidades, abordar la sociedad los beneficios de que las mujeres trabajen en segregación ocupacional y mejorar la representación de sectores dominados por los hombres (Jensen, 2010; las mujeres en puestos directivos. Sin embargo, a menudo Nguyen, 2013; Carrell, Page y West, 2010; Porter y Serra, a las mujeres les resulta más difícil acceder a estos 2020). Del mismo modo, la creación de oportunidades de programas y terminarlos, debido a las responsabilidades tutoría entre pares resulta prometedora para reducir las familiares, las restricciones para trasladarse y las normas disparidades de género en los ascensos. de género (Cho y Honorati, 2013). Así pues, los programas 3. Centrar la atención en contextos y grupos específicos: que integran aspectos de diseño con perspectiva de Teniendo en cuenta que no existe una definición universal género, como los servicios de cuidado infantil, y que de cuáles sectores están dominados por los hombres ofrecen capacitación en lugares accesibles y seguros y cuáles no, y dado que hay una variación sustancial de pueden impulsar la participación de las mujeres (Banco las brechas de género en los ingresos entre los países, es Mundial, 2020; Attanasio, Kugler y Meghir, 2011). Al mismo pertinente desarrollar soluciones de políticas específicas tiempo, las evidencias obtenidas en distintos contextos de cada contexto para abordar los desafíos impuestos por sugieren que los programas que incluyen capacitación la segregación ocupacional. Al mismo tiempo, para lograr en habilidades blandas y duras, es decir, que abordan un desarrollo inclusivo es fundamental brindar apoyo 14 específico a los grupos vulnerables que se enfrentan a del hogar y de la comunidad para que tengan un impacto limitaciones cada vez más graves, como las mujeres con positivo en las actitudes, creencias y normas relacionadas discapacidad, las madres solteras y las minorías sexuales y con el tipo de trabajo de las mujeres; esto podría resolver de género (Buchhave y otros, 2020). Por ejemplo, se puede considerablemente la segregación ocupacional basada facilitar el acceso a centros de formación profesional, en el género, entre otros impactos, y ayudar a cerrar la transporte, servicios de cuidado infantil, flexibilidad en los brecha de género en los ingresos. horarios de trabajo y otras formas de apoyo que necesitan los grupos vulnerables. 5. Reforzar los datos y eliminar las brechas de conocimiento: Para cerrar las brechas de género en 4. Involucrar a los padres, parejas y otros miembros materia de ingresos y proporcionar a las mujeres empleos de la familia: Las evidencias académicas e incidentales de alto valor y buena calidad se requerirá la participación indican que las mujeres y las niñas no toman decisiones activa y el compromiso del sector privado, los grupos solas. Otros miembros del hogar, como los padres, los de presión de cada sector y los Gobiernos. Para idear suegros y las parejas, así como los líderes comunitarios soluciones eficaces y ampliables también será necesario y religiosos, pueden desempeñar un papel vital en el contar con datos de buena calidad sobre la participación cumplimiento de las normas de género y son partes económica de las mujeres en distintos tipos de empleos, interesadas importantes en las decisiones laborales especialmente los informales y de tiempo parcial, y de las mujeres. Por lo tanto, es pertinente diseñar sobre las mujeres pertenecientes a grupos vulnerables y intervenciones que también se dirijan a los miembros minoritarios (Datta y Kotikula, 2017). 15 BIBLIOGRAFÍA Abebe, Girum, A. Stefano Caria, Marcel Fafchamps, Paolo Falco, Bandiera, Oriana, Niklas Buehren, Robin Burgess, Markus Simon Franklin, and Simon Quinn. (2021). “Anonymity or Distance? Goldstein, Selim Gulesci, Imran Rasul, and Munshi Sulaiman. Job Search and Labour Market Exclusion in a Growing African (2020). “Women’s Empowerment in Action: Evidence from a City.” The Review of Economic Studies 88 (3): 1279–1310. Randomized Control Trial in Africa.” American Economic Journal: Applied Economics 12 (1): 210–59. Abel, M. (2022). Do workers discriminate against female bosses? Journal of Human Resources, 1120-11318R3. Banerjee, A., La Ferrara, E., & Orozco-Olvera, V. H. (2019). 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