PROCEDIMENTOS DE GESTÃO LABORAL Os Procedimentos de Gestão Laboral descritos neste documento visam indicar a adequação do Projeto Vertentes à NAS 2 (Condições de Trabalho e Mão de Obra). As ações do Projeto são submetidas à legislação trabalhista brasileira, que é altamente protetora dos trabalhadores e apresenta sobreposições significativas com o NAS 2. Os procedimentos de gestão de mão de obra visam elencar temas relacionados com a gestão de pessoal, direitos e deveres, mecanismos de contratação e orientações de trabalho de acordo com a forma de recrutamento aplicada 1. VISÃO GERAL DO USO DE MÃO DE OBRA NO PROJETO Número de trabalhadores envolvidos no projeto: O quadro atual de servidores envolvidos no projeto é de aproximadamente 19 colaboradores: SENAR (13), MMA (4), MAPA (2). Além dos servidores, a estimativa é de que o projeto conte com cerca de 120 prestadores de serviços ao longo de sua execução, considerando todas as etapas e componentes descritos. Características dos trabalhadores do projeto: A mão de obra a ser alocada no Projeto será composta, basicamente, por: Servidores públicos: são funcionários do quadro da administração direta, autárquica ou de fundação pública, titulares de cargo público e com relação estatutária. No âmbito do projeto, tais servidores estão vinculados ao Ministério do Meio Ambiente e ao Ministério da Agricultura Consultores: contratados para a realização de trabalho de caráter intelectual, pessoas físicas que realizam atividades com autonomia, dentro do escopo estabelecido, mas com total liberdade quanto a horários, sem qualquer subordinação ou habitualidade. Há a ausência de exclusividade, podendo firmar contratos de trabalho com diversos contratantes, com organização própria quanto aos insumos e local de execução do trabalho contratado e liberdade de horários dedicado à execução do objeto do contrato, tendo responsabilidade quanto ao objeto contratado a entregar para fazer jus à contraprestação do pagamento acordado em contrato. Prestadores de Serviços: contratados para atividades eventuais de caráter não intelectual, funcionários de empresas terceirizadas, regidos pelo regime estabelecido pela Consolidação das Leis Trabalhistas. Cronograma da mão de obra necessária: Os servidores públicos e os funcionários responsáveis envolvidos diretamente na execução do projeto têm a estimativa de trabalharem durante toda a execução do projeto. À medida que atividades são desenvolvidas em cada componente, há necessidade de contratação de consultorias ou de prestadores de serviços eventuais. Trabalhadores contratados: A estrutura de contratação prevista é por meio de consultorias, pessoa física ou jurídica. Não há uma estimativa concreta, dado que os planejamentos operacionais de cada unidade executora que detalharão as atividades que necessitarão de consultorias ou prestação de serviços. Os resultados do componente 1 também influenciarão a quantidade e detalhes dessas contratações. Trabalhadores migrantes: Não há previsão de contratação de trabalhadores migrantes para a implementação do Projeto. 2. AVALIAÇÃO DOS PRINCIPAIS RISCOS EM POTENCIAL LIGADOS À MÃO DE OBRA Atividades do projeto: O Projeto Vertentes, com recursos derivados do Fundo Mundial do Meio Ambiente (GEF) e gerenciados pelo Banco Mundial apoiará o desenvolvimento sustentável das cadeias produtivas da soja e pecuária extensiva na região do Cerrado Brasileiro, através do fortalecimento de iniciativas, programas e projetos existentes (a exemplo do Plano ABC – Plano de Agricultura de Baixa Emissão de Carbono), da capacitação e assistência técnica para práticas melhoradas de Gestão Sustentável da Paisagem Natural Produtiva (SLM) e da recuperação e conservação de solos e de Áreas de Preservação Permanente (APPs) e RPPNs. Atuará através de uma abordagem em Sistemas de Produção de Alimentos, Uso e Restauração das Terras (FOLUR), Programa 7 do Fundo Mundial do Meio Ambiente – GEF 7. Adotará uma estratégia específica focada em gênero e buscará fortalecer políticas públicas e iniciativas locais e regionais relacionadas a este tema, em consonância com as políticas do Banco Mundial neste âmbito. Os planos e atividades apoiados pelo Projeto Vertentes, dependendo de seu tipo, escala e estratégia técnica, poderão apresentar diferentes níveis de riscos e impactos ambientais e sociais (positivos e negativos). À luz do princípio da proporcionalidade o sistema de gestão de riscos seguirá a legislação ambiental, social e trabalhista brasileira e as Normas Ambientais e Sociais (NAS) que integram o Quadro Ambiental e Social (ESF) do Banco Mundial. As atividades podem incluir entre outros: (i) fortalecimento de consórcios regionais, (ii) capacitação e assistência técnica de produtores rurais em práticas melhoradas de Gestão Sustentável da Paisagem Natural Produtiva (SLM) ; (iii) recuperação de pastagem degradada ; (iv) recuperação de terras degradadas agrícolas e florestais; (v) proteção de APPs e recuperação daquelas intensamente degradadas; (vi) apoio as Reservas Particulares de Patrimônio Natural (RPPN); (vii) mapeamento e valorização de espécies chave da biodiversidade do cerrado; ; (viii) manejo integrado de pragas (MIP); (ix) manejo sustentável de pastagens (tecnologias de produção sustentável de forragens em pastagens implantadas e nativas, sistemas agrosilvopastoris, sistemas integrados Lavoura -Pecuária, entre outros); (x) acesso ao mercado. O projeto será desenvolvido através de quatro componentes distintos, porém complementares: BOX 1 – DESCRIÇÃO DOS COMPONENTES DO PROJETO E SUAS ATIVIDADES Componente 1. Abordagem da Gestão Sustentável da Paisagem. Subcomponentes 1.1: Fortalecimento dos Consórcios e Planejamento da ação do Projeto nos Núcleos da Paisagem. Subcomponente 1.2: Encontros anuais sobre Gestão Sustentável da Paisagem. O Componente 1 e seus subcomponentes apoiarão de forma direta a formação de consórcios e mobilização das instituições locais envolvidas nas cadeias produtivas de soja e pecuária extensiva, criando condições de governança para lograr resultados práticos relacionados à coordenação local e regional da atuação do Projeto em sinergias com políticas e programas que levarão a maior eficiência na aplicação de recursos financeiros, na melhoria da assistência técnica e gerencial e em maior equilíbrio ambiental, especialmente na região das vertentes das bacias, sub-bacias, microbacias e municípios que compõem as áreas de intervenção do projeto. Indiretamente os resultados do Projeto beneficiarão todos os moradores das paisagens selecionadas, em especial relacionados com a biodiversidade, recursos hídricos e resiliência da paisagem frente às mudanças do clima. Componente 2. Promoção de práticas sustentáveis de produção de alimentos e cadeias de valor responsáveis. Subcomponentes 2.1: Capacitação. Subcomponente 2.2: Assistência Técnica. Subcomponente 2.3: Estímulo ao Mercado. Através do Componente 2 e de seus subcomponentes, as atividades diretas incluirão capacitação e assistência técnica e gerencial dos produtores rurais das cadeias produtivas da soja e pecuária de corte levando a aumentos sustentáveis da produtividade, melhorias na qualidade do solo, armazenamento de carbono e assim contribuindo para a redução dos impactos ambientais destas cadeias produtivas e ao aumento sustentável da renda. Componente 3. Conservação e restauração de habitats naturais que integram a biodiversidade em Paisagens Produtivas Subcomponentes 3.1: Recuperação de Vegetação Natural (em Áreas de Preservação Permanente - APPs e Reservas Particulares de Patrimônio Natural). Subcomponente 3.2: Convivência Agricultura- Biodiversidade. Subcomponente 3.3: Manejo e Conservação de solos. O Componente 3 e seus subcomponentes permitirão que o projeto atue de forma direta no financiamento e execução de atividades que reforçarão as conexões entre o uso sustentável dos recursos naturais, a conservação ambiental com a produção agropecuária, recuperando as áreas degradadas selecionadas, em paisagens naturais cultivadas. Serão ainda financiadas atividades no sentido de promover a revegetação, recuperação e proteção dos habitats naturais modificados, principalmente Áreas de Preservação Permanente- APPs, como nascentes, áreas de recarga, afloramentos do lençol e outras coleções hídricas, apoiar as RPPNs, minimizar a degradação dos solos agrícolas, promovendo sua conservação e manejo, valorizar espécies chave - endêmicas, ameaçadas, raras e bandeira do Cerrado e promover avaliação de serviços ambientais e de estoques de carbono no âmbito de unidades demonstrativas para melhor gestão sustentável da paisagem (SLM)pelo sistema produtivo das commodities. Componente 4. Gestão, avaliação e monitoramento do projeto. Subcomponentes 4.1: Gestão do Projeto. Subcomponente 4.2: Avaliação e Monitoramento. Subcomponente 4.3: Comunicação e Disseminação do Conhecimento. O componente 4 e seus subcomponentes envolvem as ações de coordenação, cooperação e monitoramento e avaliação (M&A), incluindo a geração e disseminação de conhecimento nacional e internacionalmente. 3. PRINCIPAIS RISCOS LIGADOS À MÃO DE OBRA Entre os possíveis riscos associados à Gestão da Mão-de-Obra e Condições de Trabalho, foram identificados os de assédio moral e sexual, discriminação e de acidente em serviço. No âmbito do serviço público federal, configura-se acidente em serviço o dano físico ou mental sofrido pelo servidor, que se relacione, mediata ou imediatamente, com as atribuições do cargo exercido, bem como o dano: a) decorrente de agressão sofrida e não provocada pelo servidor no exercício do cargo; b) sofrido no percurso da residência para o trabalho e vice-versa; e, c) decorrente de doenças relacionadas ao trabalho.1 São também acidentes em serviço: a) aquele que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a redução ou perda da capacidade do servidor para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; b) a doença proveniente de contaminação acidental no exercício das atribuições do servidor e o acidente sofrido no local e no horário do trabalho, em consequência de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de serviço; c) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao serviço; d) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de serviço; e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; f) aqueles sofridos, fora do local e horário de serviço, na execução de ordem ou na realização de serviço relacionado às atribuições do servidor, ou na prestação espontânea de qualquer serviço à União para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; g) em viagem a serviço, inclusive para estudo, com ônus ou com ônus limitado, independentemente do meio de locomoção utilizado; h) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do servidor.2 A Comunicação de Acidente em Serviço - CAS de segurado do RGPS, obrigatoriamente, tem de ser emitida em 24 horas do evento, independentemente do acidente gerar afastamento ou não.3 O Banco Mundial também será notificado sobre a ocorrência e providências adotadas pelo empregador. A notificação será feita em até 48 horas em caso de acidente grave, ou em até um mês em outros casos ou ainda por meio dos relatórios de progresso para casos corriqueiros. Os afastamentos por motivo de acidente em serviço ou por doença profissional deverão ser submetidos à perícia oficial em saúde, independentemente do quantitativo de dias de licença.4 1 Art. 212 da Lei nº 8.112/90 e Art. 4º, inciso I da Portaria Normativa SRH/MP nº 3, de 07/05/2010 2 Capítulo V, item d do Manual de Perícia Oficial em Saúde do Servidor Público Federal de 2010. 3 (Capítulo V, item d do Manual de Perícia Oficial em Saúde do Servidor Público Federal de 2010). 4 Capítulo V, item d do Manual de Perícia Oficial em Saúde do Servidor Público Federal de 2010 e Art.14 da Orientação Normativa SRH/MP nº 03, de 23/02/2010). Em caso de ser o dano decorrente de acidente de trabalho e/ou doença profissional, deverá constar no laudo o nome da doença por extenso. (Art. 205 da Lei nº 8.112/90). 3.1 Principais riscos ligados à mão de obra – trabalho rural O projeto não prevê contratação direta de trabalhadores rurais. Deve-se considerar, porém, que eles estarão presentes nas equipes profissionais das propriedades rurais que se beneficiarão do projeto. Os principais riscos relacionados ao trabalho rural são: • Ruído; • Vibração; • Umidade; • Calor; • Radiação não ionizante; • Poeira; • Névoa química; • Trabalho físico pesado; • Posturas incorretas; • Ritmo excessivo; • Posições incômodas; • Riscos biológicos; • Acidentes (ferramentas com defeito, problemas elétricos, animais peçonhentos). Considerando esses riscos, os proprietários rurais devem tomar diversas medidas de proteção, a saber: • Medidas de engenharia na construção ou nas instalações físicas do estabelecimento, para melhorar a segurança do local. • Alterações no ambiente de trabalho, para proporcionar mais conforto aos empregados e reduzir as possibilidades de doenças laborais. • Fornecer equipamentos de Proteção Coletiva (EPC): sinalizações, extintores de incêndio, proteção das escadas com corrimão, rodapé e piso antiderrapante, aterramento nos equipamentos elétricos, iluminação adequada, sistema de exaustão, entre outros. • Fornecer, gratuitamente, equipamentos de Proteção Individual- EPIs (como capacetes, botas, luvas, avental, entre outros.) adequados a cada risco. Orientar os trabalhadores quanto ao uso de EPIs e exigir que os usem. 3.2 Saúde e Segurança Ocupacional dos trabalhadores e a COVID-19 O SENAR tem tomado todas as medidas necessárias para garantir a segurança de seus funcionários. Os eventos promovidos aconteceram todos em formato online e com distanciamento social. Os trabalhadores são orientados para uso de EPI e de como proteger a si e ao outro. Nesse caso, as principais medidas que precisam ser seguidas pelos colaboradores que trabalham na sede são: • Evitar o compartilhamento de objetos pessoais (garrafa de água, celular, caneta, notebook etc). • Sempre que possível, lavar as mãos, esfregando cuidadosamente. • Usar álcool em gel superior a 70%, para a higienização das mãos e dos objetos pessoais; • Seguir um novo plano de horário, estabelecido pelo RH, para evitar aglomerações em locais fechados. • Sempre que possível, utilizar materiais descartáveis. • Manter o espaço de trabalho sempre limpo. • Manter o local sempre ventilado, evitando o uso de ar condicionado. • Outro ponto muito importante que deve ser reforçado é que, mesmo tomando medidas preventivas no ambiente de trabalho, existe ainda o trajeto entre casa e trabalho, onde os trabalhadores também estão expostos à contaminação, principalmente em transportes coletivos. • Uso de EPIs. Além desses cuidados realizados dentro da empresa, que são indicados pela Organização Mundial de Saúde (OMS), sempre que possível será incentivado o trabalho à distância, afinal, o isolamento social é a melhor forma de combate ao vírus. O SENAR também construiu e divulgou dois guias de orientação, sendo um destinado a propriedades rurais5 e outro para os técnicos/especialistas e supervisores de campo.6 O Senar tem no seu portal 70 cursos gratuitos, que podem ser utilizados para capacitar funcionários sem a necessidade de encontros presenciais.7 ➢ Principais recomendações para técnicos de campo: Antes de tudo é importante que o produtor e sua família estejam de acordo em receber as visitas do Técnico de Campo. Também deve ser avaliado se é indicado a realização da visita àquela propriedade, observando se o produtor faz parte do grupo de risco. Caso o produtor esteja disposto a receber a visita, mas seja do grupo de risco, é importante que a Supervisão e Coordenação de ATeG estejam cientes e autorizem a mesma. Nos casos em que a visita presencial ocorra é importante observar os seguintes pontos: • Avisar ao produtor, logo ao chegar, sobre os procedimentos que irá adotar durante a visita. Deixar claro que está seguindo orientações do Ministério da Saúde. • Na chegada às propriedades evitar abraços, apertos de mãos, beijos e qualquer contato físico durante a visita técnica. • Levar álcool em gel 70% para utilizar durante a visita. • Lavar as mãos assim que chegar na propriedade e sempre que possível. • Manter o veículo limpo e higienizado, diariamente usando água sanitária diluída em água (para cada 1L água 20 ml de água sanitária) ou álcool 70%. Atenção especial aos locais de manuseio constante, como volantes, câmbio, maçanetas, chaves de partida, alças de setas e botões no painel de controle. • Manter distância de 2 metros do produtor ou da pessoa que está recebendo as orientações técnicas. • Ao tocar em qualquer objeto, imediatamente lavar as mãos ou passe álcool em gel. 5 https://www.cnabrasil.org.br/assets/images/Guia-COVID-Diagramado-v4-corrigido-1.pdf. 6 https://www.cnabrasil.org.br/assets/audios/Guia-Orientacoes-COVID-A5-Senar-v3.pdf 7 www.ead.senar.org.br • Buscar locais abertos e arejados para conversar com o produtor. • Levar a sua própria garrafa de água. Se não for possível, higienizar os pontos de contato dos locais de acionamento da água antes do uso, assim como a lavagem das mãos antes e depois. • Se for visitar mais de uma propriedade por dia, trocar de roupas sempre que possível. • Não compartilhar copos, talheres, cuias de chimarrão e nem aceitar quando for oferecido, o uso é individual. • Manter a higiene no contato com os animais domésticos e de produção. • Usar a máscara durante toda a visita, dando a devida atenção no tempo de uso e higienização e lembrar de trocar de máscara quando for iniciar outra visita. • Informar ao produtor rural e a sua família todos os procedimentos que está adotando, e explicar de forma simples a necessidade de que estes e outros cuidados sejam adotados também por eles e pelos trabalhadores da propriedade. • Uso de EPIs. ➢ Principais recomendações para propriedades rurais: • Monitorar empregados na entrada das propriedades. • Adotar, se possível, escalas de trabalho para reduzir a quantidade de trabalhadores simultâneos nas frentes de trabalho, de forma a garantir maior distância entre eles, observando a distância mínima de 1m e, quando possível, adotando a distância de 2m entre os trabalhadores. • Orientar quarentena para quem está apresentando sintomas. • Promover a prevenção da propagação nos refeitórios, alojamentos e espaços de convivência. • Promover boa higiene respiratória no local de trabalho. • Disponibilizar materiais que colaborem na prevenção da propagação. Disponibilizar máscaras faciais e / ou lenços de papel nos seus locais de trabalho, além de recipientes adequados para o descarte desses materiais. • Trabalhadores sintomáticos devem ser afastados e isolados em casa por 14 dias. • Informação de qualidade: forneça informações de fonte segura, como, por exemplo, o Ministério da Saúde. • Restringir o acesso às propriedades rurais àquelas pessoas estritamente necessárias, tais como trabalhadores, terceirizados, motoristas e fiscalização do trabalho (que exercerá papel orientativo nesse período de pandemia). • Conversar com seu agrônomo, veterinário, técnico ou assistente técnico. Eles darão as orientações sobre o estoque de insumos que precisa ter na propriedade nesse momento. Dessa forma é possível se planejar. • Transporte dos funcionários: aumentar o número de veículos ou o número de viagens no deslocamento dos trabalhadores aos locais de trabalho; tentar organizar mais opções de horários para diminuir o número de trabalhadores se alimentando, entrando e saindo do trabalho no mesmo horário; antes dos trabalhadores entrarem nos veículos, fornecer álcool em gel 70% para higienização das mãos; se possível, pode-se disponibilizar um pano de chão úmido com água sanitária ou hipoclorito de sódio diluídos para os trabalhadores limparem os calçados antes de entrarem nos veículos; orientar para que o transporte dos funcionários seja realizado com todas as janelas do veículo abertas para manter o ambiente interno arejado e ventilado; orientar para que haja a limpeza interna do veículo diariamente, usando água sanitária diluída em água [para cada 1L água 20 ml de água sanitária] ou álcool 70% (cuidado com a manipulação do álcool 70% pois é altamente inflamável. Deixe-o longe de crianças ou motores). • Interditar os bebedouros: orientar a todos os colaboradores a trazerem suas garrafas de água de casa. Caso esta medida não seja possível, principalmente em ambientes rurais, reforçar a higienização dos bebedouros e manter álcool 70% ao lado de cada ponto de água. Os colaboradores devem ser orientados a higienizar os pontos de contato de bebedouros (locais de acionamento e coleta da água) e a lavar as mãos com água e sabão todas as vezes antes e depois de utilizar os bebedouros. • Uso de ferramentas e equipamentos: orientar a cada colaborador a utilizar sua ferramenta, sem trocar ou compartilhar com outros colaboradores. A ferramenta ou equipamento deve ser higienizada com álcool 70% antes e depois de seu uso. Orientar os colaboradores a lavarem as mãos o mais frequente possível e não levar as mãos à boca, olhos e nariz, durante seu manuseio. (o uso de luvas durante o manuseio das ferramentas, não reduz seu potencial de contaminação, uma vez que o contato das luvas contaminadas com boca, olhos e nariz pode resultar com contágio da pessoa). É importante não compartilhar equipamentos de comunicação (celulares e rádios comunicadores). Todas as ferramentas e os equipamentos deverão ser limpos a cada término da jornada de trabalho. • Uso de máquinas, implementos e veículos agrícolas: a operação de máquinas, implementos e veículos agrícolas de maneira compartilhada também podem contribuir para disseminação do vírus aos colaboradores. É necessário orientar o seu uso de maneira individual, e sempre que haja a troca de colaboradores é preciso proceder a higienização e descontaminação. Atenção especial aos locais de manuseio constante, como volantes, câmbio, maçanetas, chaves de partida, alças de setas e botões no painel de controle. Em nenhuma situação é recomendado que mais de uma pessoa permaneça dentro de um mesmo ambiente fechado com outros colaboradores. Dentro de veículos, se essa recomendação não for possível, opte pelo uso de máscaras a todos os colaboradores. • Adiar treinamentos presenciais internos e externos: trocar os treinamentos presenciais internos e externos por versões online ou adiar para uma data que as autoridades já tenham sinalizado como mais segura. • Evitar se deslocar aos centros urbanos. Evitar deslocamentos desnecessários para esses locais e verificar a possibilidade de a compra mensal ser feita pelo empregador/gerente da propriedade. Medidas de higiene devem ser realizadas com as compras vindas das cidades sempre antes do armazenamento. Recomenda-se uso de pano limpo com álcool a 70% ou solução de água sanitária diluída em água. • Armazenamento e Comercialização: em muitas situações os produtores fazem vendas diárias ou semanais de seus produtos. Quando este for o caso, cuidados especiais são necessários. Todos os cuidados ao receber um cliente em sua propriedade devem ser observados. Expor o mínimo possível o contato do visitante à propriedade. Proceder a limpeza e higienização dos locais sempre que visitantes forem embora da propriedade. Se o produto for ficar armazenado na propriedade por um período antes de ser comercializado, deve-se observar os cuidados já previstos nas boas práticas de fabricação de alimentos • Uso de EPIs. 4. SÍNTESE DA LEGISLAÇÃO DE TRABALHO: TERMOS E CONDIÇÕES As relações trabalhistas são regidas pela Constituição Federal, pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) ou pelo Código Trabalhista Brasileiro, bem como por numerosas leis e regulamentos complementares. Essas relações, tanto na iniciativa privada, como na administração pública indireta, são regidas mais expressamente pelas disposições contidas na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto‐Lei nº 5.452, de 01 de maio de 1943. Além disso, é realizada uma negociação coletiva entre a empresa, empregado e sindicato, com o objetivo de aprovar um Acordo Coletivo de Trabalho, que tem por objetivo estabelecer regras próprias entre a empresa e seus empregados. Termos e condições de emprego. A legislação brasileira estabelece que, para contratar um empregado, o empregador deve: (i) Registrar o contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), incluindo informações sobre o cargo, salário e data de admissão. A CTPS é um documento de propriedade do trabalhador e deve permanecer com ele e ser‐lhe devolvido depois que o empregador tenha concluído o preenchimento dos dados; (ii) preencha os dados do empregado também no livro de registros dos funcionários – um arquivo do empregador que contém todas as informações relativas a contratos de trabalho e que deve estar disponível para as autoridades de auditoria; (iii) informar o governo da contratação, através do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED); (iv) inscrever o empregado para o Programa de Integração Social (PIS); (v) fornecer, mensalmente, informações sobre a remuneração do empregado no sistema do SEFIP / GFIP (ou seja, um guia para o controle governamental da Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS e contribuições previdenciárias); (vi) apresentar, anualmente, informações à Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), registro que fornece informações relacionadas a contratos de trabalho para instituições governamentais. Condições de pagamento e deduções. No Brasil, a jornada regular de trabalho é de 44 horas de trabalho semanais, que são distribuídas ao longo de um período de seis dias (8 horas por dia por 5 dias e 4 horas por dia por um dia). Isto representa uma carga de 220 horas de trabalho por mês. As horas que excedem o dia de trabalho devem ser pagas com um mínimo adicional de 50% (100% aos domingos ou feriados). Esta taxa pode ser alterada nos termos dos acordos coletivos de trabalho. A lei proíbe turnos acima de 10 horas por dia, portanto apenas 2 horas extras são permitidas para um dia normal de trabalho. Os salários são geralmente pagos mensalmente. O salário mínimo mensal é definido por lei federal, mas pode ser aumentado pelos acordos coletivos de trabalho e é reajustado anualmente. Os Estados são livres para elevarem o valor do "salário mínimo" para além do nível federal, se comprovarem que dispõem dos recursos orçamentários para fazê‐lo. Os salários são geralmente reajustados anualmente, mas a lei não prevê aumentos salariais obrigatórios. Ajustes salariais são determinados através de livre negociação entre as partes. Se as partes não chegarem a um acordo, elas podem encaminhar a disputa a um tribunal trabalhista para arbitragem. Qualquer ajuste deve ser o resultado da livre negociação entre empregados e empregadores. Se a negociação falhar, trabalhadores e empregadores podem encaminhar a disputa a um tribunal trabalhista para arbitragem. Os trabalhadores têm direito a férias anuais remuneradas após completar um ano de trabalho. A remuneração do período de férias corresponde ao salário mensal acrescido de um bônus de férias equivalente a 1/3 do salário mensal. Este direito é garantido em dois períodos diferentes, com no mínimo 10 dias corridos. A época de concessão das férias deve levar em consideração o interesse do empregador. Adicionalmente, os trabalhadores recebem um "Bônus de Natal" obrigatório – 13º Salário, equivalente ao salário mensal e pago proporcionalmente ao número de meses trabalhados no ano. Término do contrato. A legislação brasileira estabelece que um trabalhador contratado para uma atribuição específica ou por um período fixo (máximo de dois anos) pode ser demitido na expiração do contrato sem responsabilidade adicional do empregador. Se um contrato for rescindido sem justa causa, o empregador deverá pagar 50% do saldo da remuneração devida pelo restante do contrato. Caso contrário, o empregador deve dar um aviso prévio de oito dias (ou remuneração equivalente) se o empregado for pago semanalmente ou 30 dias se o empregado for pago em intervalos maiores ou tiver sido empregado por mais de um ano. Um funcionário que pede demissão deve dar o mesmo aviso ao empregador, nos mesmos prazos. O tempo de férias acumulado deve ser pago quando um funcionário deixa uma empresa. O sistema de indenização exige que os empregadores contribuam com 8% da folha de pagamento para contas bloqueadas – o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) – para todos os funcionários. O saldo acumulado é transferível quando o empregado muda de emprego voluntariamente ou é pago em dinheiro na aposentadoria ou demissão injustificada. Os funcionários podem recorrer às contas do FGTS em outros momentos para determinados fins, como emergências de saúde ou pagamento de entrada em uma casa. Se algum desses direitos ou benefícios não for observado, os funcionários podem reivindicá‐los em juízo até dois anos após o término de seus contratos de trabalho. Processos trabalhistas podem ser apresentados pelo período de cinco anos anterior ao exercício desses direitos. Um funcionário não tem permissão para renunciar a direitos ou benefícios declarados em uma lei ou em um contrato de trabalho. Uma mudança na estrutura legal ou propriedade de um empregador não afeta os direitos adquiridos pelos empregados sob as leis trabalhistas. As demissões injustificadas também dão aos empregados o direito a um pagamento de 40% de suas contas de FGTS, o que constitui uma multa suportada pelos empregadores. Um adicional de 10% (total de 50%) deve ser pago pelos empregadores nesses casos. Não discriminação e igualdade de oportunidades. A lei brasileira proíbe estritamente a discriminação em relação aos salários, ao exercício de qualquer função e/ou critérios de contratação e rescisão com base no sexo, idade, raça, estado civil, orientação sexual ou deficiência. Infrações contra esses direitos de não‐ discriminação são julgadas em um Tribunal de Justiça. O empregador e os empregados podem resolver as reclamações a qualquer momento antes ou durante o processamento judicial da reclamação. A legislação prevê as seguintes medidas remediadoras: (i) reintegração ao emprego com pagamento de todos os salários ou pagamento em dobro de todos os salários desde a rescisão injusta, 2) concessão de igualdade de condições de trabalho se relacionado a tratamento desigual, 3) compensação por danos morais (dor e sofrimento). Organizações de trabalhadores. A lei nacional reconhece os direitos dos trabalhadores de formar e unir- se a organizações de trabalhadores de sua escolha, bem como de negociar coletivamente sem interferência. Um único sindicato representa todos os trabalhadores brasileiros de um setor industrial em uma determinada área geográfica. O órgão central desses sindicatos regionais cobra taxas de todos os trabalhadores. Com a reforma trabalhista de 2017,8 essas taxas deixaram de ser obrigatórias). A Constituição concede ampla liberdade de greve, que é limitada apenas por uma lei que determina períodos de advertência, proteção de serviços essenciais (como serviços públicos e transporte público) e quóruns mínimos para votos de greve. As empresas podem realizar discussões e negociações com representantes trabalhistas para evitar ou resolver greves. Se os dois lados não conseguirem chegar a um acordo mutuamente aceitável, o trabalhador pode optar por fazer greve. A ação é, então e geralmente, resolvida em uma nova rodada de negociações coletivas entre mão‐de‐obra e empregadores. Se as partes não chegarem a um acordo, a disputa é encaminhada ao tribunal trabalhista regional para arbitragem. O tribunal trabalhista pode declarar a legalidade da greve. Trabalho infantil e idade mínima. A idade mínima para trabalhar no Brasil é de 16 anos.9 A idade mínima para trabalho perigoso é 18 anos de idade.10 O Brasil fez em 2016 avanços significativos nos esforços para eliminar as piores formas de trabalho infantil.11 O governo aprovou uma nova lei contra o tráfico de pessoas que criminaliza o tráfico de crianças para fins de trabalho e exploração sexual; adotou o Pacto Federal pela Erradicação do Trabalho Forçado para fortalecer a implementação de políticas de trabalho forçado em nível estadual e aumentar o compartilhamento de informações e a coordenação interinstitucional; e estabeleceu um órgão nacional de coordenação para coletar dados sobre casos de trabalho forçado e tráfico de pessoas. O governo também desenvolveu um sistema de monitoramento 8 Lei nº 13.467 / 2017 9 art. 403 do Código do Trabalho 10 art. 2 da Lista de Trabalho Perigoso 11 Bureau de Assuntos Internacionais do Trabalho do Departamento do Trabalho dos EUA, 2016. para o Programa Nacional de Erradicação do Trabalho Infantil, permitindo que os governos estaduais e municipais acompanhem suas metas. Trabalho forçado. Segundo a legislação brasileira, o trabalho forçado ou análogo ao escravo consiste em submeter um indivíduo a condições de trabalho degradantes (isto é, violação de direitos ou riscos fundamentais à saúde e vida dos trabalhadores), ou dias de trabalho exaustivos (esforço excessivo ou sobrecarga de trabalho que leve a problemas de saúde ou riscos de morte), ou trabalho forçado (manter um indivíduo no trabalho por meio de fraude, isolamento geográfico, ameaças e violência física ou psicológica), ou servidão por dívida (forçar os trabalhadores a incorrerem em dívidas ilícitas e vinculá‐los a isso). É penalizado pelo Código Penal, art. 149. O Brasil teve, nos últimos anos, agências governamentais (Coordenadoria Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo e Divisão de Fiscalização para Erradicação do Trabalho Escravo), políticas e programas específicos com foco na detecção e liberação de trabalhadores semelhantes a escravos. O Ministério Público do Trabalho disponibiliza, em seu site, um canal para registro de denúncias de crimes que atentem contra os direitos dos trabalhadores. A notificação pode ser feita de forma anônima. Listas sujas de empresas ou empregadores que tenham submetido trabalhadores a condições análogas à de escravo são publicadas oficialmente a cada ano pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Em 2018, a “lista suja” identificava 209 empregadores e os dados apontavam que, desde 2005, 2.879 trabalhadores haviam sido submetidos a condição análoga à escravidão. Principais Agências Responsáveis pelo Cumprimento da Legislação e Proteção dos Direitos Trabalhistas no Brasil: • Ministério de Trabalho e Emprego • Secretaria de Inspeção do Trabalho • Superintendências Regionais do Trabalho (nível estadual) • Ministério Público do Trabalho 4.1 Síntese da legislação de trabalho: termos e condições aplicadas ao trabalhador rural As propriedade rurais devem se adequar à legislação referente ao trabalho rural, visto que há especificidades e diferenças relacionadas a ele quando comparado ao trabalho urbano. O trabalho rural é regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74 e artigo 7º da Constituição Federal/88. A CLT é aplicada de forma subsidiária ao empregado rural, de forma que os termos e condições citados no tópico anterior (4) se aplicam ao trabalhador rural quando não são contrários à Lei nº 5.889/73. Sendo assim, destacam-se os pontos de maior relevância dessa Lei, que se diferenciam da CLT: • Salário utilidade: os descontos do salário utilidade terão como base o salário mínimo, sendo limitado em 20% pela ocupação de moradia e de 25% pelo fornecimento de alimentação, atendidos os preços vigentes na região. • Intervalo intrajornada: em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. • Trabalho noturno: considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária. No meio rural, a hora noturna consiste de 60 (sessenta) minutos corridos e todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal. • Contratação de pequeno prazo: o produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. Se, dentro do período de 1 (um) ano, essa contratação superar 2 (dois) meses, fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável. 5. SÍNTESE DA LEGISLAÇÃO DE TRABALHO: SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL No Brasil, as questões relacionadas à Saúde e Segurança Ocupacional são regidas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e pelo conjunto de 34 Normas Regulamentadoras estabelecidas pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) que definem a aplicação de artigos específicos da CLT. As Normas Regulamentadoras (NR) são disposições complementares ao Capitulo V da CLT,12 consistindo em obrigações, direitos e deveres a serem cumpridos por empregadores e trabalhadores com o objetivo de garantir trabalho seguro e sadio, prevenindo a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho. A elaboração/revisão das NR é realizada pela Escola Nacional de Inspeção do Trabalho (ligada à Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT do Ministério da Economia), por meio de sistema tripartite paritário composto por grupos e comissões compostas por representantes do governo, de empregadores e de empregados. A Segurança no Trabalho é definida por normas e leis e descrita como Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), regulamentada em uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), pela Norma Regulamentadora nº 4 (NR‐4), cópia anexa, além das convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificadas pelo Brasil. Além disso, temos a Norma Regulamentadora nº 5 (NR‐5), cópia anexa, que determina a criação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, que tem por objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho. As 34 Normas Reguladoras estabelecidas pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) e vigentes são plenamente compatíveis com os requerimentos definidos na ESHG 2.0 ‐ Saúde e Segurança Ocupacional. Essa ESHG tem por objetivos: eliminar o perigo removendo a atividade do processo de trabalho; controlar o perigo na sua origem através do uso de controles de engenharia; minimizar o risco através da concepção de sistemas de trabalho seguros e medidas de controlo administrativo ou institucional; e fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI) em conjunto com treinamento, uso e manutenção do EPI. Ela se organiza em torno de seis pilares: (i) Projeto Geral de Instalação e Operação, que aborda o tema da integridade das estruturas do local de trabalho, que devem: (a) ser projetadas e construídas para suportar os elementos esperados para a região e ter uma área designada para refúgio seguro, se apropriado; (b) fornecer a cada trabalhador espaço adequado para exercerem de forma segura todas as suas 12 Decreto‐Lei Federal Nº 5.452, DE 1º de maio de 1943 que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho atividades: (c) ser projetadas para impedir o início de incêndios; (d) disponibilizar instalações sanitárias adequadas (banheiros e áreas de lavagem) e áreas de alimentação limpas em tamanho suficiente para o número de pessoas que se espera que ali trabalhem; (e) prover abastecimento adequado de água potável; (f) receber luz natural e iluminação artificial suficiente para promover a segurança e saúde dos trabalhadores e a operação segura dos equipamentos; (g) garantir acesso fácil, seguro e suficiente; (h) fornecer ar fresco suficiente para espaços de trabalho fechados e/ou confinados; (i) manter a temperatura ambiente em um nível adequado; e (j) fornecer primeiros socorros qualificados em todos os momentos.13 (ii) Comunicação e treinamento, incluindo: (a) treinamentos em saúde e segurança ocupacional a todos os novos funcionários e aos trabalhadores das empresas contratadas, (b) orientação a visitantes que possam ter acesso a áreas onde condições ou substâncias perigosas possam estar presentes, (c) sinalização adequada de áreas perigosas e saídas de emergência de acordo com padrões internacionais; e, (d) etiquetagem de equipamentos, recipientes e tubulações que possam conter substâncias perigosas por suas propriedades químicas, toxicológicas, por sua temperatura ou pressão.14 (iii) Perigos físicos que possam estar relacionados a: (a) equipamentos rodantes e móveis; (b) condução de veículos industriais e tráfego local; (c) temperatura, iluminação precária, qualidade do ar, ruído e vibração no local de trabalho; (d) equipamentos e instalações elétricos; (e) equipamentos de soldagem e trabalho à quente; (f) incêndios e explosões; (g) partículas sólidas e sprays químicos que possam representar riscos oculares; (h) aspectos ergonômicos, movimentos repetitivos e esforço excessivo; (i) trabalho em altura; (j) manuseio.de produtos químicos, corrosivos, oxidantes e reativos; (k) materiais contendo amianto; e (l) perigos biológicos, químicos e radiológicos.15 (iv) Equipamentos de Proteção Individual.16 (v) Ambientes especialmente perigosos, incluindo espaços confinados e trabalhos em ambientes isolados e solitários.17 (vi) Monitoramento das condições de saúde e segurança ocupacional visando verificar a eficácia das estratégias de prevenção e controle.18 13 Esses temas são tratados pela: NR‐1 Disposições Gerais; NR‐3 – Embargo ou Interdição; NR‐4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho; NR‐7 – Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional); NR‐8 – Edificações; NR‐23 – Proteção Contra Incêndios; e NR‐24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho. 14 Esses temas são tratados pelas seguintes Normas Regulamentadoras: NR‐4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho; NR‐5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA; NR‐9 – Programas de Prevenção de Riscos Ambientais; NR‐18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção; NR‐25 – Resíduos Industriais; e NR‐26 – Sinalização de Segurança. 15 Esses temas são tratados pelas seguintes Normas Regulamentadoras: NR‐10 – Instalações e Serviços em Eletricidade; NR‐11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais; NR‐12 – Máquinas e Equipamentos; NR‐13 – Caldeiras e Vasos de Pressão; NR‐14 – Fornos; NR‐15 – Atividades e Operações Insalubres; NR‐17 – Ergonomia; NR‐19 – Explosivos; NR‐20 – Líquidos Combustíveis e Inflamáveis; e NR 35 – Trabalho em Altura. 16 Esse tema é tratado NR‐6 – Equipamentos de Proteção Individual – EPI, que define obrigatoriedade das empresas de fornecerem Equipamentos de Proteção Individual certificados pelo Ministério do Trabalho e Emprego a seus empregados, sempre que as condições de trabalho o exigirem, a fim de resguardar a saúde e a integridade física dos trabalhadores. 17 Esses temas são tratados pelas seguintes pelas: NR‐16 – Atividades e Operações Perigosas; NR‐21 – Trabalho a Céu Aberto; NR‐22 – Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração; e NR 33 – Segurança e saúde nos trabalhos em espaços confinados. 18 Esses temas são tratados pela NR‐28 – Fiscalização e Penalidades, que estabelece os procedimentos a serem adotados pela fiscalização trabalhista de Segurança e Medicina do Trabalho, tanto no que diz respeito à concessão de prazos às empresas para no que diz respeito à concessão de prazos às empresas para a correção das irregularidades técnicas, como também, no que concerne ao procedimento de autuação por infração às Normas Regulamentadoras de Segurança e Medicina do Trabalho As condições laborais estabelecidas para os trabalhadores do Projeto atenderão expressamente a todas as determinações estabelecidas por esse conjunto de Normas Reguladoras. 5.1 Síntese da legislação de trabalho: saúde e segurança ocupacional – trabalho rural A Norma Regulamentadora 31 (NR 31) estabelece regras a serem observadas na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar compatível o planejamento e o desenvolvimento das atividades da agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura com segurança e saúde no meio ambiente de trabalho. A norma define os documentos de saúde e segurança exigidos para a atividade rural, a necessidade de atestados de saúde ocupacional, a obrigatoriedade de avaliações de segurança e de treinamentos e capacitações para a função agrícola, além de outras indicações, como moradia, alimentação, armazenamento, uso de máquinas, entre outras. A NR 31 também deixa claro quais são as obrigações do empregador e do empregado. Responsabilidades do Empregador: • Garantir aos empregados condições de trabalho, higiene e conforto adequadas às atividades desenvolvidas e sem nenhum custo para eles. Adotar medidas de proteção que reforcem a segurança de cada um. • Tomar todas as providências para eliminar, controlar ou reduzir os riscos envolvidos nas atividades desenvolvidas na fazenda ou empresa rural. Isso inclui medidas técnicas, organização do trabalho e capacitação dos trabalhadores. • Avaliar sempre os riscos à segurança e à saúde dos empregados, supervisionando o local de trabalho, máquinas, equipamentos, ferramentas e o modo de execução das tarefas. Ver se estão de acordo com as normas de segurança e saúde. Se não estiverem, tomar as medidas de proteção e prevenção necessárias. • Caso ocorra um acidente de trabalho, adotar todos os procedimentos indispensáveis para socorrer a vítima. Analisar as causas e fazer o que for preciso para prevenir e eliminar a possibilidade de um novo acidente. • Orientar os trabalhadores de maneira que entendam claramente todos os cuidados que devem tomar para preservar a saúde e ter mais segurança no trabalho. Orientá-los também sobre seus direitos. • Manter os trabalhadores informados sobre: os riscos envolvidos na atividade, as medidas de proteção implantadas, os resultados dos exames complementares a que são submetidos pelo serviço médico contratado pelo empregador e os resultados das avaliações ambientais realizadas no local de trabalho. Responsabilidades do empregado: • Cumprir todas as determinações sobre as formas seguras de desenvolver as atividades. • Adotar as medidas de segurança estabelecidas pelo empregador, de acordo com a NR 31. Se o trabalhador não fizer isso, vai cometer um ato faltoso e pode ser punido com advertência, suspensão ou, insistindo no erro, até mesmo a rescisão do contrato de trabalho. • Fazer os exames médicos previstos na NR 31. Para o trabalhador, a NR 31 estabelece também direitos, o que reforça a responsabilidade do empregador em fazer com que sejam cumpridos: todo trabalhador tem direito a um ambiente de trabalho seguro e saudável e, também, a receber instruções sobre segurança e saúde, além de ser orientado para que possa atuar na implantação das medidas de prevenção adotadas pelo patrão. 6. PESSOAL RESPONSÁVEL O Projeto Vertentes será gerenciado e executado através da parceria institucional entre o Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (MAPA), Ministério do Meio Ambiente (MMA) e Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR). Os recursos são oriundos do Fundo Mundial do Meio Ambiente (GEF) e gerenciados pelo Banco Mundial/BIRD. O SENAR será o tomador do empréstimo junto ao GEF e Banco Mundial e terá o papel central na definição e implementação da estratégia operacional do Projeto Vertentes. A coordenação técnica será de responsabilidade conjunta das instituições e suas instâncias (coordenações) dos ministérios envolvidos e do SENAR. Salienta-se que as instituições-chave apresentam relevada experiência na condução (Gestão, Coordenação, Execução e Monitoramento) de projetos e programas com fundos internacionais (emanados do Fundo Mundial do Meio Ambiente – GEF, do Banco Internacional para a Reconstrução e Desenvolvimento – BIRD, Banco Interamericano de Desenvolvimento – BID e organizações internacionais) e com fundos nacionais. 7. POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS As atividades do Projeto envolverão a mão-de-obra de servidores públicos efetivos, servidores públicos temporários, consultores individuais e trabalhadores contratados de firmas de consultoria ou prestação de serviços. Não foram identificados riscos significativos para a segurança e saúde desses trabalhadores, nem quanto ao trabalho forçado ou infantil, cujos termos e condições de trabalho são apresentados (por categoria) na seção 9 Termos e Condições deste documento. É necessário, porém, frisar que qualquer beneficiário que não contemple todos os cuidados necessários relacionados a trabalho forçado ou infantil em suas atividades será excluído do projeto, além de enfrentar as medidas cabíveis, conforme a legislação do país. Todos os beneficiários do projeto deverão assinar declaração de que não submetem trabalhadores à condição análoga ao trabalho escravo e de que não empregam mão de obra infantil. A UGP consultará o Cadastro de Empregadores que tenham submetido trabalhadores a condições análogas à de escravo Serão elaborados e submetidos ao Banco Mundial relatórios semestrais sobre o andamento das atividades. Os responsáveis pela coleta de dados e produção de relatórios à UGP serão indicados, para organização do processo de trabalho e, caso necessário, terão acesso a capacitação para construção de documentos nos padrões estabelecidos pelo projeto. Em períodos de realização de consultas públicas e de capacitações a apresentação dos relatórios será trimestral. 8. IDADE DE EMPREGO A idade mínima para o exercício das atividades laborais requeridas para prestação das atividades de assistência técnica respeitará a legislação brasileira, que é de 16 anos (art. 403 do Código do Trabalho) e de 18 anos de idade para trabalho perigoso (art. 2 da Lista de Trabalho Perigoso). 9. TERMOS E CONDIÇÕES As atividades do Projeto envolverão a mão-de-obra de servidores públicos efetivos, servidores públicos temporários, consultores individuais e trabalhadores contratados de firmas de consultoria ou prestação de serviços. Os servidores efetivos são regidos pela Lei 8.112/1990 (e alterações subsequentes), que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. Para os efeitos desta Lei, servidor é a pessoa legalmente investida em cargo público e este é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor. Os cargos públicos são criados por lei, para provimento em caráter efetivo ou em comissão, e estão acessíveis a todos os cidadãos brasileiros que: estejam no gozo de seus direitos político, tenham quitado com suas obrigações militares e eleitorais, tenham idade mínima de dezoito anos, aptidão física e mental para o cargo, bem como o nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo. Assegura-se às pessoas portadoras de deficiência o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras e reservam-se para as mesmas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso. No serviço público é proibida a prestação de serviços gratuitos pelos servidores efetivos. A posse do servidor efetivo no cargo público dá-se pela assinatura do respectivo termo, no qual constam as atribuições, os deveres, as responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado, que não poderão ser alterados unilateralmente, por qualquer das partes, ressalvados os atos de ofício previstos em lei. Os servidores cumprem jornada de trabalho fixada em razão das atribuições pertinentes aos respectivos cargos, respeitada a duração máxima do trabalho semanal de quarenta horas e observados os limites mínimo e máximo de seis horas e oito horas diárias, respectivamente. O servidor habilitado em concurso público e empossado em cargo de provimento efetivo adquire estabilidade no serviço público ao completar 2 (dois) anos de efetivo exercício e só perderá o cargo em virtude de sentença judicial transitada em julgado ou de processo administrativo disciplinar no qual lhe seja assegurada ampla defesa. Assegura-se a isonomia de vencimentos para cargos de atribuições iguais ou assemelhadas do mesmo Poder, ou entre servidores dos três Poderes, ressalvadas as vantagens de caráter individual e as relativas à natureza ou ao local de trabalho. Nenhum servidor recebe remuneração inferior ao salário mínimo e nem pode perceber, mensalmente, a título de remuneração, importância superior à soma dos valores percebidos como remuneração, em espécie, a qualquer título, no âmbito dos respectivos Poderes, pelos Ministros de Estado, por membros do Congresso Nacional e Ministros do Supremo Tribunal Federal. O servidor faz jus a trinta dias de férias, que podem ser acumuladas, até o máximo de dois períodos, no caso de necessidade do serviço. Conforme local e tipo de trabalho, o servidor público faz jus a adicionais de insalubridade ou de periculosidade. O servidor faz jus também a licença por motivo de doença em pessoa da família, afastamento do cônjuge ou companheiro, prestação do serviço militar, atividade política ou desempenho de mandato classista, capacitação ou para tratar de interesses particulares. O servidor responde civil, penal e administrativamente pelo exercício irregular de suas atribuições. Já os servidores temporários são contratados com fundamento na Lei 8.745/1993 (e alterações subsequentes), que dispõe sobre a contratação por tempo determinado para atender à necessidade temporária de excepcional interesse público (dentre as quais se incluem as atividades “no âmbito de projetos de cooperação com prazo determinado, implementados por meio de acordos internacionais, desde que haja, em seu desempenho, subordinação do contratado ao órgão ou à entidade pública”). O recrutamento do pessoal a ser contratado temporariamente é feito por meio de processo seletivo simplificado, na forma estabelecida em edital, e prescinde de concurso público. A remuneração do pessoal contratado temporariamente é fixada em importância não superior ao valor da remuneração fixada para os servidores de final de carreira das mesmas categorias nos planos de retribuição ou nos quadros de cargos e salários do órgão ou da entidade contratante. O servidor temporário não pode receber atribuições, funções ou encargos não previstos no respectivo contrato, nem ser nomeado ou designado, ainda que a título precário ou em substituição, para o exercício de cargo em comissão ou função de confiança, nem ser novamente contratado, com fundamento no disposto nesta Lei, antes de decorrido o prazo de vinte e quatro meses, contado da data de encerramento de seu contrato anterior. O contrato dos servidores temporários extingue-se, sem direito a indenizações pelo término do prazo contratual, por iniciativa do contratado e pela extinção ou conclusão do projeto definidos pelo contratante. Nessas duas últimas situações, a extinção do contrato tem de ser comunicada com a antecedência mínima de trinta dias e importa no pagamento ao contratado de indenização correspondente à metade do que lhe caberia referente ao restante do contrato. Finalmente, as infrações disciplinares atribuídas ao pessoal contratado nos termos desta Lei serão apuradas mediante sindicância, concluída no prazo de trinta dias e assegurada ampla defesa. Em relação aos trabalhadores das empresas contratadas é imprescindível informar que a Consolidação das Leis Trabalhistas estabelece que, para contratar um empregado, o empregador deve: (i) Registrar o contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), incluindo informações sobre o cargo, salário e data de admissão. A CTPS é um documento de propriedade do trabalhador e deve permanecer com ele e ser-lhe devolvido depois que o empregador tenha concluído o preenchimento dos dados; (ii) preencha os dados do empregado também no livro de registros dos funcionários – um arquivo do empregador que contém todas as informações relativas a contratos de trabalho e que deve estar disponível para as autoridades de auditoria; (iii) informar o governo da contratação, através do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED); (iv) inscrever o empregado para o Programa de Integração Social (PIS); (v) fornecer, mensalmente, informações sobre a remuneração do empregado no sistema do SEFIP / GFIP (ou seja, um guia para o controle governamental da Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS e contribuições previdenciárias); (vi) apresentar, anualmente, informações à Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), registro que fornece informações relacionadas a contratos de trabalho para instituições governamentais. A jornada regular de trabalho é de 44 horas de trabalho semanais, que são distribuídas ao longo de um período de seis dias (8 horas por dia por 5 dias e 4 horas por dia por um dia). Isto representa uma carga de 220 horas de trabalho por mês. As horas que excedem o dia de trabalho devem ser pagas com um mínimo adicional de 50% (100% aos domingos ou feriados). Esta taxa pode ser alterada nos termos dos acordos coletivos de trabalho. A lei proíbe turnos acima de 10 horas por dia, portanto apenas 2 horas extras são permitidas para um dia normal de trabalho. Os salários são geralmente pagos mensalmente. O salário mínimo mensal é definido por lei federal, mas pode ser aumentado pelos acordos coletivos de trabalho e é reajustado anualmente. Os Estados são livres para elevarem o valor do "salário mínimo" para além do nível federal, se comprovarem que dispõem dos recursos orçamentários para fazê-lo. As empresas contratadas para a execução das atividades ou para o fornecimento dos bens deverão seguir as normas brasileiras acerca de emprego e saúde de seus trabalhadores, bem como todas as demais condições especiais constantes do instrumento convocatórios e de seus termos contratuais, os quais, por sua vez, serão espelhados nas condições gerais aqui estabelecidas (ver seção 11 Gestão de Empresas Contratadas, a seguir). Quanto aos consultores individuais, sua contratação será regida por contratos temporários, sem exclusividade. Pode-se firmar contratos de trabalho com diversos contratantes, com organização própria quanto aos insumos e local de execução do trabalho contratado e liberdade de horários dedicado à execução do objeto do contrato. Observa-se a responsabilidade quanto ao objeto contratado a entregar para fazer jus à contraprestação do pagamento acordado em contrato. 10. MECANISMO DE QUEIXAS Os mesmos canais que o projeto disponibiliza para queixas e denúncias referentes a assuntos diversos, disponíveis para qualquer cidadão, podem ser utilizados para queixas trabalhistas: • Fale Conosco SENAR - https://www.cnabrasil.org.br/fale-conosco/ • Email: vertentes@senar.org.br; cna@cna.org.br; senar@senar.org.br. • WhatsApp: (61) 9 9884-1499 Elas serão encaminhadas, porém, ao setor de recursos humanos do SENAR, que é o setor responsável por apurar esse tipo de denúncia. O setor proverá relatórios periódicos sobre queixas dos trabalhadores do projeto e divulgará os canais para queixas trabalhistas nos contratos firmados com consultores e fornecedores primários. O Governo Federal possui um canal de atendimento específico para denúncias trabalhistas. Os dados pessoais informados ao registrar uma denúncia são sigilosos e não serão divulgados no curso de uma possível fiscalização (https://www.gov.br/pt-br/servicos/realizar-denuncia-trabalhista). Pode utilizar esse serviço qualquer usuário que desejar realizar denúncias ou reclamações trabalhistas. • Público principal: trabalhadores. • Usuários potenciais: sindicatos e associações trabalhistas; organizações que se relacionam com a norma do trabalho; cidadãos em geral. O interessado terá que acessar o Canal Digital de Denúncias Trabalhistas, se identificar e inserir o maior número de informações possível para que a fiscalização do trabalho identifique corretamente o problema. Para realizar uma denúncia trabalhista não é necessário ir à uma agência do trabalho. Cumpre salientar que sempre estará à disposição dos trabalhadores que se julgarem prejudicados, os mecanismos legais de solução de controvérsias trabalhistas do Poder Judiciário Nacional. Além disso, os mesmos trabalhadores também terão a possibilidade de acionar os serviços fiscalização das condições de trabalho da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho, da Secretaria do Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia. Tais serviços de fiscalização têm abrangência e atuação nacional, estando organizados através de serviços locais dentro de cada Superintendência Regional do Trabalho (órgão de atuação da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho em cada Estado da Federação). Paralelamente a isso, os trabalhadores também poderão recorrer diretamente ao Ministério Público do Trabalho para relatarem toda e qualquer infração às normas trabalhistas e da proteção de saúde do trabalhador. O Ministério Público do Trabalho – MPT atua em situações de desrespeito aos direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos de relevante valor social, no campo das relações de trabalho (https://mpt.mp.br/pgt/servicos/servico-denuncie). O MPT possui canal de ouvidoria, para representações, reclamações, críticas, elogios, sugestões e informações. O atendimento pode ser realizado de forma presencial ou por meio de formulário eletrônico: https://mpt.mp.br/pgt/ouvidoria/tipos-de-manifestacoes. A Subsecretaria de inspeção do Trabalho – SIT também funciona como mecanismo de queixa. O acesso a ela acontece por meio do disque 158, pelo atendimento presencial nas Agências de Trabalho e Emprego, presentes em diversas cidades, ou por meio eletrônico (https://www.gov.br/trabalho/pt-br). O Plantão Fiscal é um serviço prestado pelos Auditores-Fiscais do Trabalho, nas Superintendências Regionais do Trabalho (SRT) ou nas Gerências Regionais do Trabalho (GRT) em todos os Estados brasileiros. O atendimento é direcionado à sociedade, para aqueles que desejam tirar dúvidas trabalhistas, registrar denúncias referentes à legislação trabalhista ou solicitar a abertura de uma ação fiscal, inclusive quanto a questões de segurança e saúde no trabalho. A identidade de quem denunciar será mantida em sigilo, com o objetivo de resguardar o trabalhador de represálias por parte do empregador. É permitido que a denúncia seja feita por mais de um trabalhador da empresa. Com o objetivo de assegurar a todos os brasileiros o efetivo acesso ao direito social ao trabalho, a Constituição da República de 1988, no seu art. 21, inciso XXIV, atribui à União competência exclusiva para organizar, manter e executar a Inspeção do Trabalho. Tal atribuição é exercida pelos Auditores-Fiscais do Trabalho, carreira típica de Estado, que têm como órgão de cúpula a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho - SIT, unidade administrativa vinculada ao Ministério da Economia, do Poder Executivo Federal. Nesse mesmo sentido, há previsão expressa da Convenção nº 81 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, da qual o Brasil é signatário e Estado membro fundador deste órgão internacional. Existe também um canal diferenciado para denúncia específica de trabalho análogo ao de escravo. Nesse caso, não é exigida a identificação do denunciante. https://ipe.sit.trabalho.gov.br/#!/. Os mecanismos citados acima também se aplicam a casos de assédio moral e sexual. O trabalhador que suspeitar que está sofrendo assédio moral pode procurar a Ouvidoria do Ministério da Economia ou o sindicato e relatar o acontecido. A denúncia também pode ser feita a órgãos como o Ministério Público do Trabalho (MPT) e as Superintendências Regionais do Trabalho. A vítima pode ainda buscar assistência jurídica e, se for o caso, entrar com uma ação judicial contra o agressor para pleitear eventuais danos patrimoniais e morais. Nas hipóteses de assédio sexual e discriminação que configuram crime, a pessoa também pode registrar a ocorrência em uma delegacia. Se a vítima for mulher, em casos de assédio moral e sexual, a denúncia também pode ser feita pelo disque 180. Algumas ouvidorias possuem fluxo próprio, mas todos precisam estar de acordo com o prazo estabelecido pela Lei nº 13.460/2017, que regula a atuação da ouvidoria e pelo Decreto nº 9.492/2018, que a regulamenta. De acordo com a lei, a ouvidoria deve encaminhar a decisão administrativa final ao usuário num prazo de 30 dias, prorrogável de forma justificada uma única vez por igual período. Os gestores dos órgãos ou entidades a que as solicitações se vinculam devem responder observado o prazo de 20 dias, prorrogável também de forma justificada uma única vez por igual período. 11. GESTÃO DE EMPRESAS CONTRATADAS A Unidade de Gestão do Projeto será responsável pelo processo de fiscalização das empresas contratadas e beneficiadas pelo projeto. Este será contínuo e realizado por meio de uma gestão contratual, fiscalização técnica, administrativa, setorial e da área gestora do contrato. A fiscalização das empresas contratadas será exercida necessariamente por servidores especialmente designados como representantes da Unidade Gestora do Projeto, como preceitua a lei brasileira (art. 67 do Estatuto Geral de Licitações), avaliando-se as particularidades da execução de cada contrato, no estrito atendimento à especificidade do objeto contratado. As solicitações de pagamentos dos contratos será precedida da aferição da regularidade fiscal, trabalhista e Certificado de Regularidade do FGTS – CRF das Empresas a fim de assegurar que todas as Empresas Contratadas estejam regulares com suas obrigações trabalhistas e junto à Seguridade; bem como por atos preparatórios à instrução processual e ao encaminhamento da documentação pertinente ao setor de contratos para formalização dos procedimentos quanto aos aspectos que envolvam a prorrogação, alteração, reequilíbrio, pagamento, eventual aplicação de sanções, extinção dos contratos, dentre outros. As empresas contratadas deverão: • Conhecer e cumprir as disposições legais relativas a emprego e trabalho, incluído o trabalho infantil, e normas técnicas e regulamentadoras em vigor; • Conhecer e cumprir os diplomas legais relativos à Saúde e Segurança dos Trabalhadores, incluindo normas técnicas e regulamentadoras em vigor; • Documentar e fornecer a cada trabalhador, ao ser contratado, de forma clara e compreensível, as informações relativas aos seus direitos previstos na legislação trabalhista, incluindo os direitos a salários e benefícios; • Respeitar as condições de acordos coletivos e o direito à organização livre; de acordo com o princípio da igualdade de oportunidades e no tratamento justo, não fazendo discriminação em nenhum dos aspectos da relação trabalhista (recrutamento, contratação, remuneração, condições de trabalho e termos de contratação, treinamento, promoção, rescisão do contrato, aposentadoria e disciplina); • Disponibilizar mecanismo de acesso fácil para reclamações aos trabalhadores e suas organizações, independente de outros recursos jurídicos, para que expressem suas preocupações quanto às condições de trabalho, com garantia de retorno aos reclamantes, sem qualquer retaliação; • Fornecer aos trabalhadores um ambiente de trabalho seguro e saudável, que leve em consideração os riscos inerentes de seu setor em particular e às classes de perigos específicos das áreas de trabalho, incluindo perigos físicos, químicos, biológicos e radiológicos; tomar medidas para prevenir acidentes, ferimentos e doenças resultantes, associadas ou ocorridas durante o curso do trabalho, segundo as boas práticas que incluem: a identificação de perigos potenciais para os trabalhadores, principalmente aqueles que possam ser um risco à vida; o fornecimento de medidas preventivas e de proteção, incluindo a modificação, a substituição ou a eliminação de condições ou substâncias perigosas; o treinamento de trabalhadores; a documentação e a divulgação de acidentes, doenças e incidentes ocupacionais; e organização para prevenção, preparação e resposta para emergências; • Identificar os equipamentos de saúde existentes no local de prestação de serviço, considerando a disponibilidade de equipamentos e especialidades necessárias; • Fornecer os Equipamentos de Proteção Individual – EPIs e Equipamentos de Proteção Coletiva – EPCs, exigindo e verificando seu uso contínuo durante os trabalhos; • Promover campanhas de conscientização/sensibilização sobre o HIV/AIDS, e outras doenças sexualmente transmissíveis (DST) e disponibilizar preservativos gratuitamente para os funcionários, diretos e indiretos; • Manter as melhores condições possíveis que garantam a qualidade de vida e o saneamento nas instalações de apoio aos colaboradores, como as áreas de vivência, refeitórios, sanitários e vestiários nos locais de prestação dos serviços; • Garantir no seu corpo técnico uma equipe especializada em Segurança do Trabalho, observando as diretrizes das Normas Técnicas vigentes; • Informar à Contratante e aos órgãos competentes, em cumprimento das normas legais, todos os acidentes, incidentes e fatalidades associados aos serviços contratados, resguardando a segurança dos trabalhadores e do público e fornecendo assistência imediata, de acordo com o que seja necessário, aos acidentados e seus familiares; • Dispor ou elaborar um Código de Conduta dos Trabalhadores (contratados ou subcontratados), que deve conter medidas que previnam: (i) atitudes desrespeitosas e humilhantes em relação a membros da comunidade e outros trabalhadores; (ii) atitudes discriminatórias e ofensivas com base em estado familiar, etnia, raça, gênero, religião, idioma, estado civil, nascimento, idade, deficiência ou convicção política; (iii) assédio sexual, comportamento indecente, despudor; (iv) solicitação e exploração sexual; (iv) violência contra mulheres e crianças; (v) solicitação de favores ou tratamento preferencial; e (vi) desrespeito e atentado contra posses, bens e propriedades. O Código de Conduta deve ser apresentado e explicado a todos os trabalhadores contratados; • Realizar, diretamente ou com o apoio de um terceiro, treinamento especializado no Código de Conduta para assegurar o cumprimento das suas obrigações ambientais, sociais, de saúde e segurança do contrato; e, • Implantar um sistema para realização antecipada e periódica de exames médicos, para monitorar e prevenir a ocorrência de doenças ocupacionais. A referência destas condições deverá constar expressamente em todos os editais de licitação e em todos os contratos para consultorias e prestação de serviços no âmbito do Projeto. Ademais, em consonância com o inciso XXXIII, do artigo 7º, da Constituição Federal e o inciso V, do artigo 27º, da Lei Federal nº 8.666/93, a Unidade Gestora do Projeto fará expressamente constar em todos os editais de licitação a proibição de contratação de empregados menores. Recomendará ainda que os mutuários exijam que todos os licitantes assinem uma Declaração de Atendimento ao referido inciso V do artigo 27º da Lei Federal nº 8.666/93. Um modelo desta declaração deverá ser disponibilizado como anexo aos editais. 12. TRABALHADORES COMUNITÁRIOS E TRABALHADORES DE FORNECIMENTO PRIMÁRIO Não haverá envolvimento de trabalhadores comunitários no Projeto. Não há risco significativo de trabalho infantil ou de trabalho forçado ou questões de segurança graves nas cadeias de provisão dos serviços e bens requeridos pelas atividades de Assistência Técnica a serem apoiadas pelo Projeto.