‫دراسة جدوى االستثمار بتشغيل النساء في العراق‬ ‫تجربة شركة نموذجية‬ ‫مصرف آشور الدولي لالستثمار‬ ‫تعزيز دور المرأة في قيادة األعمال وإدارتها‬ ‫‪2022‬‬ ‫شكر وتقدير‬ ‫حقوق الطبع والنشر وإشعار إخالء المسؤولية‬ ‫هذا المستند من إعداد تاال متولّي وياسمين محمد وياسمين عسيلي وتمارا عازر‪،‬‬ ‫© ‪ 2022‬مجموعة البنك الدولي‬ ‫ل من نور‬‫م ك ٌّ‬ ‫ء على عمل شركة ‪ .Management Partners‬وقد ساه َ‬ ‫بنا ً‬ ‫‪ 1818‬شارع ‪ ،H‬القطاع الشمالي الغربي‪ ،‬واشنطن العاصمة ‪20433‬‬ ‫المغربي وسمر عصمت في هذا المستند من خالل إضافاتهما ومالحظاتهما‪،‬‬ ‫هاتف‪202-473-1000 :‬؛ الموقع اإللكتروني‪www.worldbank.org :‬‬ ‫وتولّى دايفيد وود تنقيحه‪ .‬أُنجز هذا العمل تحت إشراف مدير الممارسات‬ ‫الدولية بشأن الفقر والمساواة يوهانس هوغفين‪ ،‬بدعم من قائدة فريق برنامج‬ ‫تمكين المرأة في المشرق جوانا لوندوال وقائدة فريق العراق غرام القسطالني‬ ‫بعض الحقوق محفوظة‬ ‫ديكستر‪ ،‬ومديرة مجموعة اإلدماج الجندري واالقتصادي في مؤسسة التمويل‬ ‫الدولية هنرييت كولب‪.‬‬ ‫هذا المستند من إنتاج فريق عمل مجموعة البنك الدولي‪ .‬إنَّ النتائج والتفسيرات‬ ‫والخالصات الواردة في هذا المستند ال تعكس بالضرورة آراء المدراء‬ ‫د هذا العمل ضمن إطار برنامج تمكين المرأة في المشرق (‪.)MGF‬‬ ‫وأُعِ َّ‬ ‫يمثلونها‪ .‬وال يضمن البنك‬ ‫التنفيذيين لمجموعة البنك الدولي أو الحكومات التي ّ‬ ‫يقدّم هذا البرنامج مساعدة تقنية إلى العراق واألردن ولبنان لتعزيز البيئة‬ ‫قة البيانات الواردة في هذا المستند‪ .‬كذلك‪ ،‬ال تشير الحدود واأللوان‬ ‫الدولي د ّ‬ ‫التمكينيّة لمشاركة المرأة في االقتصاد ولتمكين المرأة من الوصول إلى الفرص‬ ‫والتسميات وغيرها من المعلومات المبيّنة على أيّ خريطة في هذا المستند إلى‬ ‫كل برنامج تمكين المرأة في المشرق مبادرة مشتركة بين البنك‬ ‫االقتصادية‪ .‬ويش ّ‬ ‫آراء مجموعة البنك الدولي بخصوص الوضع القانوني أليّ إقليم‪ ،‬كما ال تشير‬ ‫الدولي ومؤسسة التمويل الدولية‪ ،‬بالتعاون مع حكوم َتيْ كندا والنرويج‪ .‬يحظى‬ ‫ني مجموعة البنك الدولي لهذه الحدود أو قبولها بها‪.‬‬ ‫إلى تب ّ‬ ‫هذا البرنامج بدعم من البرنامج الشامل للمساواة بين الجنسين (‪ )UFGE‬بشكل‬ ‫أساسي‪ ،‬كما يستفيد من مساهمات حكومات أستراليا وكندا والدنمارك وفنلندا‬ ‫وألمانيا وأيسلندا والتفيا وهولندا والنرويج وإسبانيا والسويد وسويسرا والمملكة‬ ‫تحدة والواليات الم ّ‬ ‫الم ّ‬ ‫الحقوق واألذونات‬ ‫تحدة األميركية ومؤسسة بيل وميليندا غيتس‪.‬‬ ‫المواد الواردة في هذا المستند خاضعة لحقوق الملكيّة‪ .‬ولكن نظرً ا إلى أنّ‬ ‫مح بإعادة إنتاج هذا‬ ‫مجموعة البنك الدولي تشجّ ع نشر هذه المعارف‪ ،‬يُس َ‬ ‫المستند جزئيًا أو كلّيًا ألغراض غير تجارية‪ ،‬شرط ذكر المصدر بالكامل‪.‬‬ ‫وينبغي توجيه أيّ استفسارات حول الحقوق والتراخيص إلى منشورات البنك‬ ‫الدولي‪ ،‬مجموعة البنك الدولي‪ 1818 ،‬شارع ‪ ،H‬القطاع الشمالي الغربي‪،‬‬ ‫تحدة األميركية؛ البريد اإللكتروني‪:‬‬ ‫واشنطن العاصمة ‪ ،20433‬الواليات الم ّ‬ ‫‪.pubrights@worldbank.org‬‬ ‫نسب المصدر ‪ -‬يُرجى ذكر مصدر هذا المستند على النحو التالي‪« :‬مؤسّسة‬ ‫التمويل الدولية والبنك الدولي‪ .2022 .‬دراسة جدوى االستثمار بتشغيل النساء‬ ‫في العراق‪ ،‬تجربة شركة نموذجية – مصرف آشور الدولي لالستثمار‪ :‬تعزيز‬ ‫دور المرأة في قيادة األعمال وإدارتها»‪ .‬ينبغي توجيه جميع االستفسارات حول‬ ‫الحقوق والتراخيص‪ ،‬بما في ذلك حقوق النشر الفرعية‪ ،‬إلى منشورات البنك‬ ‫الدولي‪ ،‬مجموعة البنك الدولي‪ 1818 ،‬شارع ‪ ،H‬القطاع الشمالي الغربي‪،‬‬ ‫تحدة األميركية؛ فاكس‪202-522- :‬‬ ‫واشنطن العاصمة ‪ ،20433‬الواليات الم ّ‬ ‫‪2625‬؛ البريد اإللكتروني‪.pubrights@worldbank.org :‬‬ ‫‪2‬‬ ‫مقدّ مة مجموعة البنك الدولي‬ ‫ل من مؤسسة التمويل الدولية ومجموعة البنك الدولي بالتعاون مع شركاء محلّيين لتذليل العقبات أمام مشاركة المرأة في أماكن العمل العراقية وتشكيل‬ ‫تعمل ك ٌّ‬ ‫مجموعة من الشركات الملتزمة بتوظيف النساء واالحتفاظ بهنّ وترقيتهنّ ‪.‬‬ ‫فحتى قبل الجائحة‪ ،‬برزت حاجة ملحّ ة إلى توفير المزيد من المساواة للنساء العامالت في العراق‪ .‬بلغت نسبة مشاركة المرأة في سوق العمل في العراق ‪12.6‬‬ ‫ل ‪ 12‬في المئة‬ ‫مقارنة بـ‪ 72.8‬في المئة لدى الرجال‪ ،‬في حين أن المتوسط خالل ثماني سنوات (‪ )2018-2010‬سجَّ َ‬ ‫ً‬ ‫ميْن ‪ 2017‬و‪2018‬‬ ‫في المئة خالل العا َ‬ ‫ّ‬ ‫ُ‬ ‫للنساء مقابل ‪ 77‬في المئة للرجال‪ .‬وتعتبر تلك الفجوة من بين األضخم في العالم كله ‪ -‬وهي تحمل تداعيات اجتماعية واقتصادية شديدة‪ .‬نحن في مجموعة البنك‬ ‫فاعل‪ .‬كذلك‪ ،‬فإنّ اجتذاب النساء‬‫ً‬ ‫ل من الرجل والمرأة لكي يعيشا حيا ً‬ ‫ة كريمة ويؤدّيا دورً ا اجتماعيًا‬ ‫الدولي ندرك أنّ الوصول إلى الفرص االقتصادية أساسي لك ّ‬ ‫فرة‪ ،‬ما يزيد من معدالت إنتاجيّتها وتنافسيّتها‪.‬‬ ‫واالحتفاظ بهنّ وترقيتهنّ كلها عوامل تعود بالفائدة على الشركات‪ .‬فهي تسمح لها باالستفادة من المواهب المتو ّ‬ ‫ً‬ ‫حديثا تحت عنوان «حالة‬ ‫د من الفقر‪ .‬يكشف تقريرنا الرئيسي المنشور‬‫وبصورة عامّة‪ ،‬تساهم زيادة نسبة توظيف النساء في النمو االقتصادي وتساعد في الح ّ‬ ‫المرأة في المشرق»‪ 1‬أنّ معدل النمو االقتصادي السنوي في العراق سيرتفع بنسبة ‪ 1.6‬في المئة بحلول العام ‪ 2035‬بمجرّ د رفع نسبة مشاركة المرأة في سوق‬ ‫ل تداعيات جائحة كوفيد‪ ،19-‬سيساهم تعزيز توظيف النساء في تحفيز االقتصاد العراقي ويجعله أقوى وأكثر‬ ‫العمل بمعدل ‪ 5‬في المئة في عام ‪ .2025‬وفي ظ ّ‬ ‫شمول‪ .‬وهذا مهم بشكل خاص ألن سنوات النزاع أعاقت النمو االقتصادي في العراق‪.‬‬‫ً‬ ‫بالرغم من الصعوبات التي ترافقت مع الجائحة‪ ،‬دفعنا هذا الوضع إلى إعادة تصوّ ر أماكن العمل والتفكير في كيفيّة انعكاس ذلك على المرأة العراقية‪ .‬وقد ألهمتنا‬ ‫د منها نماذج عمل أكثر مرونة من خالل ترتيبات العمل من المنزل ومراعاة االحتياجات األسرية‪،‬‬ ‫قدرة بعض الشركات العراقية على التكيّف‪ ،‬إذ اعتمدَ عد ٌ‬ ‫تلبّي احتياجات المرأة‪.‬‬‫وبالتالي استحدثت نماذج عمل شمولية ُ‬ ‫وضمن إطار أنشطة «برنامج تمكين المرأة في المشرق» في العراق‪ ،‬أطلقنا سلسلة من تقارير التجارب النموذجية بهدف تسليط الضوء على الشركات العراقية‬ ‫ت ِّ‬ ‫عزز إدماج النساء في سوق‬ ‫دا من الشركات التي ُ‬ ‫التي أقامت أماكن عمل ُ‬ ‫تراعي اعتبارات النوع االجتماعي وتدعم النساء والرجال‪ .‬وتتناول هذه التقارير عد ً‬ ‫العمل ضمن ثالثة محاور‪:‬‬ ‫ء على تجربة شركة نافذ للخدمات اللوجستية؛‬ ‫·دعم المرأة في القطاعات غير التقليدية‪ ،‬بنا ً‬ ‫ ‬ ‫·تعزيز دور المرأة في المناصب القيادية‪ ،‬كما في حالة مصرف آشور الدولي لالستثمار؛‬ ‫ ‬ ‫·تشجيع السياسات المراعية لالحتياجات األسرية لدعم المرأة في مكان العمل‪ ،‬كما تفعل شركة زين في العراق‪.‬‬ ‫ ‬ ‫ء على‬ ‫إلهام وتشجيع لشركات أخرى في العراق لتوفير بيئات عمل أكثر إدرا ً‬ ‫كا العتبارات النوع االجتماعي‪ ،‬بنا ً‬ ‫ٍ‬ ‫مصدر‬ ‫َ‬ ‫كل هذه التجارب النموذجية‬ ‫نأمل أن تش ّ‬ ‫د التعبير عن خالص امتناننا إلى الشركات الثالث التي شاركت في هذا المشروع لتزويدنا ببياناتها وممارساتها الحسنة‪،‬‬ ‫النماذج الناجحة في مكان العمل‪ .‬نو ّ‬ ‫ُ‬ ‫يْ‬ ‫َ‬ ‫ٌ‬ ‫ر موصول إلى حكومت كندا والنرويج لدعم برنامج تمكين المرأة في المشرق الذي نطلِق من خالله هذه اإلضاءة على التجارب‬ ‫ولدعم هذا المخطط الهام‪ .‬والشك ُ‬ ‫النموذجية‪ .‬هذا البرنامج عبارة عن مبادرة ممتدة على خمس سنوات وتهدف إلى دعم حكومات العراق واألردن ولبنان في جهودها إلرساء بيئة أكثر تمكي ًنا‬ ‫تساهِم في زيادة مشاركة المرأة في سوق العمل‪.‬‬ ‫ُ‬ ‫عبدهللا جفري‬ ‫جا‬ ‫ ‬ ‫ساروج كومار‬ ‫مدير إقليمي‬ ‫المدير اإلقليمي لدائرة الشرق األوسطمنطقة الشرق‬ ‫بلدان إقليم المشرق‬ ‫األوسط وشمال أفريقيا‬ ‫مؤسسة التمويل الدولية‬ ‫البنك الدولي‬ ‫‪( 1‬مجموعة البنك الدولي ‪)2024-2019‬‬ ‫‪3‬‬ ‫نبذة عن مجلس إدارة مصرف‬ ‫اعتبارا‬ ‫ً‬ ‫آشور الدولي وموظفيه‬ ‫دراسة جدوى االستثمار بتشغيل النساء في العراق‬ ‫من حزيران‪ /‬يونيو ‪2021‬‬ ‫مصرف آشور الدولي لالستثمار‬ ‫تعزيز دور المرأة في قيادة األعمال وإدارتها‬ ‫لمحة عا ّ‬ ‫مة عن دور المرأة في قيادة األعمال وإدارتها في العراق‬ ‫عضوية مجلس اإلدارة‪:‬‬ ‫ّ‬ ‫المنظمات التي تتم ّ‬ ‫تع بتنوّ ع أكبر بين الجنسين في‬ ‫أظهرت مجموعة متزايدة من األبحاث أنّ‬ ‫ً‬ ‫عضوا في مجلس اإلدارة‬ ‫ •‪14‬‬ ‫فرقها القيادية‪ ،‬تميل إلى تقديم أداء أفضل‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬وجدت دراسة صادرة عن‬ ‫ •‪ 8‬رجال و‪ 6‬نساء‬ ‫ •النساء ّ‬ ‫هارفارد بزنس ريفيو أنّ زيادة نسبة النساء في األدوار اإلدارية من صفر إلى ‪ 30‬في المئة‬ ‫يمثلن ‪ 43%‬من مجلس اإلدارة‬ ‫ة في الربحية بمعدّل ‪ 15‬في المئة أليِّ شرك ٍ‬ ‫ة عادية (هارفارد بزنس ريفيو‪،‬‬ ‫ي َت َ‬ ‫رجم إلى زياد ٍ‬ ‫ُ‬ ‫ •‪ 4‬لجان إدارية من أصل ‪ 5‬تض ّ‬ ‫م سيدة‬ ‫‪ .)2016‬ومن بين الفوائد الكثيرة التي تنتج عن التنوع بين الجنسين في قيادة الشركات‪ ،‬نذكر‬ ‫كعضو فيها‬ ‫كن من الوصول إلى مجموعة أكبر من المواهب لتوظيفها‪،‬‬ ‫تحسين إنتاجية األعمال‪ ،‬والتم ّ‬ ‫وبناء عالقات وطيدة مع الزبائن‪ ،‬وتعزيز سمعة الشركة بشكل عام‪ .‬تستطيع الشركات أن‬ ‫الموظفون‪:‬‬ ‫ّ‬ ‫تعزز دور المرأة بفعالية في األدوار القيادية من خالل تقديم سياسات ترقية عادلة‪ ،‬وتوفير‬ ‫فرص التدريب والتطوير‪ ،‬ووضع ترتيبات عمل مراعية لالحتياجات األسرية‪ ،‬وتحدي ً‬ ‫دا‬ ‫ •‪ 255‬إجمالي عدد الموظفين‬ ‫للموظفات اللواتي لديهنّ التزامات لتقديم الرعاية ألفراد العائلة‪.‬‬ ‫ •‪ 103‬إجمالي عدد الموظفات ‪ 40% -‬من‬ ‫عمليات المصرف‬ ‫على الرغم من األدلّة الكثيرة على تحسّن أداء الشركات التي تحرص على التنوّ ع بين‬ ‫الجنسين في فرقها القيادية‪ّ ،‬‬ ‫إل أنّ التمثيل العالمي للمرأة في األدوار القيادية ال يزال محدو ً‬ ‫دا‪.‬‬ ‫كلت النساء ‪ 17‬في المئة من أعضاء مجالس اإلدارة حول العالم‬ ‫ففي العام ‪ ،2019‬ش ّ‬ ‫(مؤسسة التمويل الدولية‪ .)2019 ،‬وينخفض مستوى التمثيل هذا إلى ‪ 2‬في المئة فقط في‬ ‫ً‬ ‫إجمال عن المناصب‬ ‫منطقة الشرق األوسط وشمال أفريقيا‪ .‬أمّا في العراق‪ ،‬فالمرأة غائبة‬ ‫نها أقل‬‫تشير التقديرات إلى أن النسبة ال تتعدى ‪ 1‬في المئة‪ ،‬أي أ َّ‬‫اإلدارية والقيادية العليا‪ ،‬و ُ‬ ‫حتى من المتوسّط اإلقليمي (ديلويت‪ .)2019 ،‬لكنَّ هذه األرقام ت ّ‬ ‫تخذ منحً ى مشجّ عًا نوعًا ما‬ ‫ً‬ ‫مقارنة بالمجاالت‬ ‫في القطاع المالي العراقي‪ ،‬حيث تحظى النساء القائدات بفرص ترقية أكبر‬ ‫كل النساء أيضًا أكثر من نصف القوى العاملة في القطاع المالي‪ ،‬ويعود ذلك‬‫األخرى‪ .‬وتش ّ‬ ‫جزئيًا إلى توجيهات الحكومة التي تنصّ على تعيين المزيد من النساء في المصارف العراقية‪.‬‬ ‫ففي العام ‪ 2018‬وبالتعاون مع مؤسسة التمويل الدولية‪ ،‬طلب البنك المركزي العراقي أن‬ ‫يض ّ‬ ‫م مجلس إدارة كل مصرف عراقي امرأة واحدة على األقل (إرشادات الحوكمة للمصارف‬ ‫العراقية‪.)2018 ،‬‬ ‫‪4‬‬ ‫نسبة ‪ 40‬في المئة من إجمالي موظفي مصرف آشور‪ ،‬حيث تشغل ‪ 21‬في‬ ‫يعمل عد ٌ‬ ‫د من المصارف الخاصّة في العراق حاليًا على وضع ممارسات‬ ‫المئة منهنّ مناصب إدارية وقيادية‪.‬‬ ‫مصرفية حديثة‪ ،‬حيث يعطي الكثير منها األولوية للتنوع بين الجنسين في‬ ‫ً‬ ‫تجربة نموذجية ألحد هذه المصارف‬ ‫المناصب القيادية‪ .‬يتناول هذا التقرير‬ ‫العراقية‪ ،‬وهو مصرف آشور الدولي لالستثمار (مصرف آشور)‪ ،‬الذي‬ ‫لماذا مصرف آشور؟‬ ‫لعب دورً ا رائ ً‬ ‫دا بين المصارف الخاصة لناحية توظيف النساء وترقيتهنّ إلى‬ ‫َ‬ ‫المناصب اإلدارية‪ .‬بحسب تجربة مصرف آشور‪ ،‬أدّت هذه السياسات إلى‬ ‫أجرت مجموعة البنك الدولي مقابالت متعددة مع شركات عراقية رائدة من‬ ‫تحسين أداء الشركة وتعزيز النموّ االقتصادي وزيادة الربحية ودفع عجلة‬ ‫ء على مجموعة مختارة‬ ‫القطاع الخاص يمكن أن تتناولها هذه الدراسة‪ .‬وبنا ً‬ ‫االبتكار‪ .‬وتجدر اإلشارة إلى أن حجم العينة ال يحمل داللة إحصائية وال يمكن‬ ‫من المعايير‪ ،‬مثل سياسات الشركة وبيانات الموارد البشرية الكمية المتو ّ‬ ‫فرة‪،‬‬ ‫استخدامه الستخالص استنتاجات حاسمة ولكنه يوفر أدلة غير موثقة حول‬ ‫الجنسيْن في الشركة بشأن المواضيع ذات الصلة‪ ،‬والتجربة‬ ‫َ‬ ‫وجهود التنوع بين‬ ‫موضوع هذه الدراسة‪.‬‬ ‫السابقة مع مجموعة البنك الدولي‪ ،‬وال سيما فريق مؤسسة التمويل الدولية‬ ‫المعني بالمساواة بين الجنسين‪ ،‬وحجم الشركة‪ ،‬أثبتَ مصرف آشور أنه شركة‬ ‫َ‬ ‫وأحرز تقدمًا كبيرً ا في مجال التنوع بين‬ ‫عراقية بارزة في القطاع الخاص‬ ‫الجنسيْن‪ ،‬وال سيما تعزيز دور المرأة في قيادة األعمال وإدارتها‪ .‬بالتالي‪،‬‬ ‫َ‬ ‫اختير مصرف آشور ليكون موضوع هذا التقرير الذي يتناول تجربته‬ ‫َ‬ ‫النموذجية‪.‬‬ ‫دعم مصرف آشور للنساء في المناصب القيادية‬ ‫في السنوات األخيرة‪ ،‬عملت إدارة مصرف آشور بك ّ‬ ‫ل فخر على إقامة مكان‬ ‫عمل أكثر تنوعًا بين الجنسين‪ ،‬ب ُ‬ ‫سبُل منها تعيين المزيد من القيادات النسائية‪.‬‬ ‫فنالت علياء مجيد‪ ،‬التي تشغل حاليًا منصب المديرة التنفيذية في مصرف آشور‪،‬‬ ‫ترقية داخلية عام ‪ ،2018‬بعد عملها في المصرف منذ العام ‪ .2007‬وفي‬ ‫السنة نفسها‪ ،‬وبنا ً‬ ‫ء على التوصيات الصادرة عن مؤسسة التمويل الدولية بشأن‬ ‫الحوكمة‪ ،‬عيّن مصرف آشور أيضًا د‪ .‬سلوان حميد‪ ،‬الحائزة عل شهادة دكتوراه‬ ‫لمحة عا ّ‬ ‫مة عن الشركة‬ ‫عضوا في مجلس اإلدارة‪ُ .‬‬ ‫تشير أرقام اإلدارة إلى‬ ‫ً‬ ‫في المحاسبة والتدقيق‪ ،‬لتكون‬ ‫أن مصرف آشور يعمل بشكل متزايد على توظيف النساء في مناصب قيادية‬ ‫تأسّس مصرف آشور الدولي لالستثمار عام ‪ 2005‬وكان أوّ ل مصرف‬ ‫مبتدئة‪ ،‬مما قد يهيّئ الجيل القادم من المديرات في الشركة‪ .‬تستعرض الدراسة‬ ‫استثمار عراقي يو ّ‬ ‫فر خدمات مصرفية كاملة للمؤسسات التجارية واألفراد‪.‬‬ ‫كنته من وضع ‪ 40‬في‬‫فيما يلي الممارسات التي اعتمدها مصرف آشور والتي م ّ‬ ‫يملك مصرف آشور رأس مال قدره ‪ 250‬مليار دينار عراقي (أي نحو ‪215‬‬ ‫مي ‪ 2018‬و‪.2020‬‬ ‫المئة من النساء في مناصب عليا بين عا َ‬ ‫مليون دوالر أميركي)‪ ،‬ويعتبر نفسه رائدا في تقديم خدمات مالية عالية الجودة‬ ‫ومبتكرة‪ .‬قيّمت وكالة التصنيف «موديز» مصرف آشور باعتباره من أكثر‬ ‫المصارف الخاصة استقرارً ا في العراق (موديز‪.)2021 ،‬‬ ‫«ندعم المرأة لتحصل على مناصب قيادية مبتدئة‪،‬‬ ‫هزها للفرص المتقدّ مة على مستوى‬ ‫وبالتالي ُ‬ ‫نج ّ‬ ‫يلتزم مصرف آشور‪ ،‬كمؤسسة‪ ،‬بتشجيع التميز بين القادة‪ ،‬بعي ً‬ ‫دا عن أيّ تحيز‬ ‫أعلى‪ .‬ما زلت مؤم ً‬ ‫على أساس النوع االجتماعي‪ .‬ففي العام ‪ّ ،2018‬‬ ‫يز في‬‫نا بأنّ المرأة التي تريد التم ّ‬ ‫وظف مصرف آشور مديرة‬ ‫مسارها المهني ال تعرف حدودًا‪».‬‬ ‫تنفيذية‪ ،‬مما يعكس التزام الشركة المتزايد بترقية النساء إلى المناصب اإلدارية‬ ‫ء على ما‬‫ف المصرف امرأة كعضو في مجلس اإلدارة بنا ً‬ ‫الرئيسية‪ .‬كذلك‪َّ ،‬‬ ‫وظ َ‬ ‫بسّام السمهوري‪ ،‬رئيس قسم الموارد البشرية‬ ‫تنصّ عليه األنظمة العراقية‪ .‬وإلى جانب المناصب التنفيذية‪ ،‬تش ّ‬ ‫كل الموظفات‬ ‫‪5‬‬ ‫محدّدة كمعيار اختيار لترقية النساء إلى مناصب إدارية مبتدئة‪ .‬يستعرض‬ ‫وضع مصرف آشور عدّة سياسات تهدف إلى دعم القيادات النسائية‪ .‬ترمي‬ ‫َ‬ ‫موظفو الموارد البشرية قاعدة بيانات داخلية لجميع الموظفات العامالت في‬ ‫ل مبادرة إلى تذليل عقبات ملموسة َتحول دون وصول النساء إلى األدوار‬ ‫ك ّ‬ ‫شحات اللواي يمتلكن المؤهالت‬ ‫المصرف‪ ،‬ويقومون بما يلي‪ )1 :‬تحديد المر ّ‬ ‫ً‬ ‫اإلدارية‪ ،‬من منع التحيّز المنهجي بين الجنسين وصول إلى مساعدة الموظفين‬ ‫المناسبة من حيث اإلمكانات والموقف والدافع للعمل‪ ،‬انطال ً‬ ‫قا من تقييمات‬ ‫على تحقيق التوازن بين التزامات العمل واألسرة‪.‬‬ ‫الموظفين‪ ،‬و‪ )2‬التركيز على دعم مجموعة متنوعة من الموظفات ممّن لديهنّ‬ ‫كفاءات عالية للتقدّم بمسيرتهنّ المهنية‪ ،‬وأخيرً ا‪ )3 ،‬رعاية أنشطة التوظيف‬ ‫لجذب الموظفات المؤهالت من خارج الشركة‪.‬‬ ‫عملية توظيف متوازنة بين الجنسين‬ ‫ً‬ ‫سياسة للتوظيف تهدف إلى ضمان التوازن بين الجنسين‬ ‫اعتمدَ مصرف آشور‬ ‫بين رؤساء األقسام أو الفروع وخلفائهم‪ .‬بموجب هذه المبادرة‪ ،‬سيكون للقائدة‬ ‫دائمًا نائب رجل‪ ،‬والعكس بالعكس‪ .‬يساعد هذا الشرط في ضمان إدماج مبدأ‬ ‫التنوع بين الجنسين بشكل كامل في ك ّ‬ ‫ل مناصب اإلدارة العليا في مصرف‬ ‫م تعيين إحدى السيدات كمديرة مالية على الفور بعد‬ ‫آشور‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬ت ّ‬ ‫قا‪ ،‬وذلك عندما تقدّم شاغل المنصب‬ ‫أن كانت تشغل منصب نائب المدير ساب ً‬ ‫إذا‪ ،‬هناك سيدة على رأس القسم حاليًا‪ ،‬ولديها‬‫باستقالته إلى مصرف آشور‪ً .‬‬ ‫التزام واضح من قِبل اإلدارة‪:‬‬ ‫نائب رجل‪.‬‬ ‫في أوائل عام ‪ ،2018‬تعهّد مجلس إدارة مصرف آشور بالتقيّد بمبدأ التوازن‬ ‫بين الجنسين على صعيد مجلس اإلدارة وعلى صعيد الشركة ككل‪ ،‬وجا َ‬ ‫ء هذا‬ ‫بناء القدرات من خالل التناوب الوظيفي‬ ‫التعهّد في إطار التزام مجلس اإلدارة بتعزيز دور المرأة في المناصب القيادية‪.‬‬ ‫لى جانب المناصب القيادية‪ ،‬يضمن مصرف آشور أن يتناوب الموظفون‬ ‫ل هذا القرار تأيي ً‬ ‫دا واسعًا وحصدَ اهتمامًا كبيرً ا على مستوى قيادة المصرف‬ ‫نا َ‬ ‫والموظفات بانتظام على مهام مختلفة‪ ،‬مما يضمن حصول جميع الموظفين‬ ‫ل اإلصالحات الالزمة إلزالة العوائق أمام توظيف‬ ‫سمح بتنفيذ ك ّ‬ ‫َ‬ ‫وإدارته‪ ،‬مما‬ ‫ّ‬ ‫لحث المدراء على‬ ‫ل هذا التعهّد دافعًا‬ ‫المرأة واإلبقاء عليها وترقيتها‪ .‬وش َّ‬ ‫ك َ‬ ‫على خبرة شاملة وواسعة النطاق‪.‬‬ ‫مواجهة التحيّز الجندري المقصود وغير المقصود‪ ،‬مع اإلصرار على ا ّ‬ ‫تخاذ‬ ‫قرارات أفضل في الشركة‪.‬‬ ‫ومراع لالحتياجات األسرية‬ ‫ٍ‬ ‫إرساء مكان عمل آمن‬ ‫استثمر المصرف في تطوير سياسات تضمن بيئة عمل آمنة وسلسة للموظفين‬ ‫َ‬ ‫ترقية المزيد من النساء إلى مناصب إدارية مبتدئة‬ ‫والموظفات من خالل اعتماد الخطوات التالية‪:‬‬ ‫ّ‬ ‫يستمرّ مصرف آشور بتطوير سلسلة من المواهب الواعدة من النساء اللواتي‬ ‫تخطى مصرف آشور الح ّ‬ ‫د‬ ‫•سياسات إجازة األمومة والرعاية الصحية‪:‬‬ ‫ ‬ ‫فرها‪ .‬فالسيدة مجيد التي حصلت على‬ ‫يستطعن التقدّم لمناصب عليا عند تو ّ‬ ‫األدنى من سياسات الرعاية الصحية وإجازة األمومة‪ .‬فمنذ العام ‪،2019‬‬ ‫ترقية داخلية لتتبوّ أ منصب المديرة التنفيذية‪ ،‬دعت إلى إسناد المناصب‬ ‫يستفيد جميع الموظفين من بوليصة تأمين عالية الجودة وبأسعار معقولة‬ ‫القيادية إلى الموظفات الموهوبات‪ .‬وبين العامين ‪ 2018‬و‪ ،2020‬أوصت‬ ‫للرعاية الصحية‪ .‬وتحصل األمهات على ‪ 98‬يومًا كإجازة أمومة‪ ،‬وذلك‬ ‫مجيد بترقية ‪ 13‬سيدة إلى مناصب عليا‪ ،‬مما ساهم في زيادة نسبة اإلناث‬ ‫بموجب قانون العمل العراقي‪ ،‬ولكنهنّ قادرات على أخذ سنة إضافية‬ ‫في المناصب اإلدارية بمعدل ‪ .42%‬كذلك‪ ،‬تحرص مجيد على مساعدة‬ ‫غير مدفوعة األجر مع ضمان عودتهنّ إلى وظائفهنّ السابقة‪ ،‬في حين‬ ‫هؤالء النساء المتميّزات لتطوير مهاراتهنّ المهنية وتعزيز ثقتهنّ بأنفسهنّ ‪.‬‬ ‫أنّ المصارف العراقية األخرى تعطي فقط شهرين أو ثالثة أشهر غير‬ ‫تخذ فريق الموارد البشرية في مصرف آشور خطوات‬ ‫بالتوازي مع ذلك‪ ،‬ي ّ‬ ‫مدفوعة األجر للموظفات األمهات‪.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫بذكاء مع التهديدات المتعلقة بداعش والتي طالت مصالح مصرف آشور‬ ‫•ترتيبات العمل المراعية لالحتياجات األسرية‪ :‬يستفيد موظفو مصرف‬ ‫ ‬ ‫خالل فترة عملها كمديرة تنفيذية‪.‬‬ ‫آشور من سياسات مختلفة تدعم التوازن بين التزامات العمل واألسرة‪.‬‬ ‫فرت الشركة للموظفين والموظفات وق ًتا مر ًنا وإمكانية العمل عن‬ ‫فقد و ّ‬ ‫بُعد‪ ،‬خاصة للموظفات اللواتي لديهنّ أطفال في سنّ الدراسة‪ .‬وسُمح‬ ‫المزيد من االبتكار‬ ‫أيضًا لك ّ‬ ‫ل الموظفات أن يعملن من المنزل خالل جائحة كوفيد‪.19-‬‬ ‫نجحت القيادات النسائية في مصرف آشور في تعزيز سعي الشركة لجذب‬ ‫التحرش‪ :‬يضمن مصرف آشور بيئة عمل خالية من‬ ‫ّ‬ ‫•سياسات مكافحة‬ ‫ ‬ ‫م مصرف آشور مؤخرً ا برامج ومنتجات مصرفية‬ ‫زبائن من النساء‪ .‬فص َّ‬ ‫مَ‬ ‫التحرّ ش الجنسي من خالل فرض إجراءات تحقيق وتأديب صارمة‪.‬‬ ‫وخدمات خاصة تستهدف رائدات األعمال والنساء القائمات بأعمال تجارية‪.‬‬ ‫فيمكن ألي موظف أو موظفة اإلبالغ عن الحوادث مباشر ً‬ ‫ة إلى اإلدارة‬ ‫وتشمل هذه العروض المبتكرة “قرض المرأة”‪ ،‬وهو عبارة عن قرض ميسّر‬ ‫التنفيذية‪ ،‬من دون الحاجة إلى تحديد موعد‪ .‬ويواجه المخالفون عقوبات‬ ‫للم ِ‬ ‫ُقترضات‪ .‬أقنعت القيادات النسائية في مصرف آشور زمالئهنّ باإلمكانات‬ ‫مشددة‪ ،‬منها فسخ العقد فورً ا‪.‬‬ ‫التي يمكن أن تفتحها أدوات التمويل المماثلة‪ ،‬حيث يخوض المصرف السوق‬ ‫المتنامي لريادة األعمال النسائية‪.‬‬ ‫«ساهم دعم اإلدارة العليا للموظفات في المصرف‬ ‫في ابتكار أفكار جديدة وتقديم منتجات جديدة لجذب‬ ‫شرائح جديدة من المجتمع العراقي‪».‬‬ ‫تمارا رائد‪ ،‬رئيسة قسم تطوير المنتجات‬ ‫زيادة رضا الموظفين والموظفات واإلبقاء عليهم ورفع مستوى‬ ‫فوائد تعزيز دور المرأة في القيادة‪:‬‬ ‫الكفاءة‬ ‫في غضون ثالث سنوات فقط‪ ،‬بدأ مصرف آشور في جني ثمار ترقية‬ ‫تزامن دعم القيادات النسائية مع زيادة الرضا الوظيفي واإلبقاء على الموظفين‬ ‫الموظفات إلى مناصب إدارية عليا‪ .‬وفيما يلي‪ ،‬مزايا عدّة ملموسة ح ّ‬ ‫ققها‬ ‫في مصرف آشور‪ .‬كذلك‪ ،‬انخفض معدّل الدوران الوظيفي السنوي من ‪14‬‬ ‫مصرف آشور من خالل الخروج من إطار الصور النمطية التي يهيمن عليها‬ ‫في المئة عام ‪ 2019‬إلى ‪ 2‬في المئة فقط بحلول شهر حزيران‪/‬يونيو ‪،2021‬‬ ‫الذكور وإعطاء مسؤولية حقيقية للموظفات‪.‬‬ ‫حيث أشار فريق الموارد البشرية في المصرف إلى أن الموظفين استمتعوا‬ ‫واعتبر الموظفون أن تحسين‬ ‫َ‬ ‫بالعمل في ظ ّ‬ ‫ل قيادة أكثر تنوعًا بين الجنسين‪.‬‬ ‫التوازن بين العمل والحياة الشخصية يُعزى إلى البروز المتزايد للقيادات‬ ‫باقة واسعة من المواهب المتنوعة‬ ‫النسائية اللواتي دافعن أيضًا عن مزايا الموظفين‪ ،‬كالخطط الصحية ً‬ ‫مثل‪.‬‬ ‫وبالطبع‪ ،‬تشعر الموظفات في مصرف آشور بدافع أقوى في الشركة بعد‬ ‫َّن مصرف آشور عملياته من خالل التأكيد على أن فرص‬ ‫سبق أن حس َ‬ ‫إدراكهنّ أن لديهنّ فرصًا عادلة للترقية إلى المناصب العليا‪ ،‬مما زادَ رضا‬ ‫التوظيف والترقية ال تقتصر على الرجال‪ .‬وبالفعل‪ ،‬وجد المصرف نسا ً‬ ‫ء‬ ‫ً‬ ‫تأهيل عاليًا مثل السيدة مجيد (المديرة التنفيذية) وحميد (عضو‬ ‫مؤهالت‬ ‫ة على ذلك‪ ،‬عندما تم تعيين سيدة في منصب نائب‬ ‫الموظفين بشكل عام‪ .‬عالو ً‬ ‫تعجيل في معامالت‬ ‫رئيس قسم االئتمان‪ ،‬استفادت وظيفة معالجة االئتمان من‬ ‫مجلس اإلدارة) لتولّي مناصب قيادية يمكنهنّ التفوّ ق فيها‪ .‬وتحصد السيدة‬ ‫ٍ‬ ‫القروض‪.‬‬ ‫مجيد أصداء إيجابية للغاية كقائدة قوية ومقتدرة‪ ،‬خصوصًا وأنها تعاملت‬ ‫‪7‬‬ ‫ما هي الخطوة التالية لمصرف آشور؟‬ ‫يلتزم مصرف آشور بالبناء على الزخم الذي ح ّ‬ ‫ققه بدعم النساء في المناصب‬ ‫ّ‬ ‫ويخطط لتعزيز المسار الداخلي للمواهب النسائية من خالل تعيين‬ ‫القيادية‪.‬‬ ‫المزيد من النساء المؤهالت في مناصب اإلدارة واإلدارة العليا‪ .‬بالنسبة إلى‬ ‫السنة المالية ‪/2021‬‬ ‫‏‪ ،22‬يهدف مصرف آشور إلى زيادة نسبة النساء اللواتي‬ ‫يشغلن هذه المناصب بمعدل ‪ .2%‬وفي المقابل‪ ،‬سيدعم المصرف الموظفات‬ ‫من خالل سياسات أخرى‪ .‬تتراوح هذه المبادرات ما بين ظروف العمل‬ ‫المراعية لالحتياجات األسرية ‪ -‬مثل خطط التأمين الصحي لألسرة وتحسين‬ ‫ً‬ ‫وصول إلى التركيز على تنمية مهارات الموظفات‪.‬‬ ‫الدعم لرعاية األطفال –‬ ‫الدروس المستخلصة‬ ‫•ضمان التزام اإلدارة‪ :‬نجح مصرف آشور في دمج القيادة النسائية‬ ‫ ‬ ‫بصدق إلى تحقيق‬ ‫ٍ‬ ‫في الشركة بكاملها ألن مجلس اإلدارة سعى‬ ‫بشكل فعّال‪ ،‬يجب‬ ‫ٍ‬ ‫هذه النقلة النوعية‪ .‬ولكي تنجح هذه السياسات‬ ‫الحصول على التأييد من اإلدارة‪ ،‬ومن الضروري أن يعترف‬ ‫قادة الشركة باألهمية الكبيرة واآلفاق التي يُتيحها مبدأ التنوع بين‬ ‫الجنسين‪.‬‬ ‫•إثبات الجدوى‪ :‬يستطيع المدافعون عن القيادة النسائية بناء إجماع‬ ‫ ‬ ‫حول القيادة المتنوعة بين الجنسين من خالل إثبات فوائد هذا‬ ‫التحوّ ل‪ .‬ومن المه ّ‬ ‫م تتبّع تحسّن أداء األعمال واإلبالغ عنه‪ ،‬وكذلك‬ ‫االستقرار المتزايد بعد تعيين سيدات في مناصب قيادية عليا‪.‬‬ ‫ُع ّ‬ ‫د تعيين النساء في مناصب‬ ‫•إدماج النساء في كل ّ أقسام الشركة‪ :‬ي َ‬ ‫ ‬ ‫ِرق متنوّ عة أمرً ا أساسيًا لقيادة التغيير الضروري‬ ‫قيادية ضمن ف َ‬ ‫ّ‬ ‫من أجل مكان عمل أكثر تنوعًا‪ .‬فالفرق التي تتمتع بتوازن أفضل‬ ‫بين الجنسين تملك معلومات معمّقة أكثر تواز ًنا (منها عن السوق)‬ ‫س ًنا من الوعي بالمخاطر في الشركة‪ ،‬كما أنها تلتزم‬ ‫ومستوى مح ّ‬ ‫الخالصة‬ ‫ّ‬ ‫عاد ً‬ ‫ة بتعزيز أماكن عمل تتسم بالتنوع‪.‬‬ ‫متدرجة من القيادات النسائية‪ :‬تميّز مصرف‬ ‫ّ‬ ‫•إنشاء سلسلة‬ ‫ ‬ ‫تستطيع المرأة في المناصب القيادية واإلدارية العليا أن تساهم إلى ح ّ‬ ‫د كبير‬ ‫آشور من خالل ترويجه للقيادات النسائية في الشركة بأكملها‪،‬‬ ‫في التنشيط االقتصادي ألي مؤسسة‪ .‬ويؤيّد مصرف آشور هذه النقلة النوعية‪.‬‬ ‫وليس فقط في المناصب العليا‪ .‬ويؤدّي تطوير سلسلة متدرجة من‬ ‫تثبت أن التنوع بين الجنسين في المناصب العليا ال ّ‬ ‫يعزز األرباح‬ ‫فتجربته ُ‬ ‫المواهب النسائية إلى التوفير في تكاليف التوظيف الخارجية‪ ،‬وفي‬ ‫فحسب‪ ،‬بل يساعد أيضًا في بناء بيئة عمل أفضل لجميع الموظفين‪ .‬ويمكن‬ ‫الوقت نفسه تقديم حافز واضح للموظفات للعمل الجاد واالرتقاء‬ ‫للشركات األخرى أن تحذو حذو مصرف آشور من خالل تحرير هياكلها‬ ‫بمسيرتهنّ المهنية‪.‬‬ ‫المؤسسية من التحيّز الجندري وإطالق العنان لإلمكانات الحقيقية للمرأة في‬ ‫عالم األعمال‪.‬‬ ‫‪8‬‬ ‫المصادر‬ :)‫قعات المتعلّقة بالفقر (العراق‬ ّ ‫ التو‬.2021 ،‫البنك الدولي‬ https://www. :‫ حالة المرأة في المشرق‬.2020 ،‫مجموعة البنك الدولي‬ https://thedocs.worldbank.org/en/doc/7210a1bcbdc24a6d- albankaldawli.org/ar/country/lebanon/publication/state-of- 73c62228ee1e3e70-0500042021/related/data-irq.pdf the-mashreq-women ‫ يمكن للمرأة المؤثرة أن تؤثر بقوة على القطاع المالي في‬.2019 ،‫ميرسر‬ ً ‫م عد‬ ‫دا أكبر من‬ ّ ‫ الشركات التي تض‬:‫ دراسة‬.2016 ،‫هارفارد بزنس ريفيو‬ .‫الشرق األوسط‬ ّ ‫) تح‬C-Suite( ‫النساء في مجموعة السي‬ https://hbr. :‫قق أرباحً ا أكبر‬ https://www.mercer.com/our-thinking/influential-wom- org/2016/02/study-firms-with-more-women-in-the-c-suite- en-can-powerfully-impact-the-middle-eastern-financial-in- are-more-profitable dustry.html https://www. :‫ التنوع في العمل‬:2017 ،‫مجموعة بوسطن االستشارية‬ bcg.com/publications/2017/diversity-at-work /https://ashurbank.iq/en/about :‫ عن آشور‬.2021 ،‫مصرف آشور الدولي‬ ُ ‫ موديز‬.2021 ،‫تصنيف موديز‬ :‫ تحقيق النتائج من خالل التنوع‬.2018 ،‫ماكنزي وشركاه‬ ‫تخصِّص تصنيفات ألول مرّ ة لمصرف آشور‬ https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/busi- :‫الدولي لالستثمار‬ ness%20functions/organization/our%20insights/deliver- https://www.moodys.com/research/Moodys-assigns-first- ing%20through%20diversity/delivering-through-diversi- time-ratings-for-Ashur-International-Bank-for--PR_438268 ty_full-report.ashx :‫ مسار التنوع بين الجنسين؛ ممارسات الشركات الجيدة‬.2017 ،‫منظمة العمل الدولية‬ :‫ منظور شامل‬:‫ النساء في مجلس اإلدارة‬.2019 ،‫ديلويت‬ https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--- https://www.iasplus.com/en-ca/publications/publica- act_emp/documents/publication/wcms_578768.pdf tions/2019/women-in-the-boardroom-a-global-perspective   ‫ خمس طرق يستطيع من خاللها‬:2017 ،‫مجموعة بوسطن االستشارية‬ ‫ دراسة بحثية حول النساء في مجالس اإلدارة‬.2019 ،‫مؤسسة التمويل الدولية‬ /com.bcg.www//:https :‫الرجال تحسين التنوع بين الجنسين في العمل‬ :‫ملخص مصر لنتائج البحث‬ ّ ‫في‬ -culture -behavior -organization -people /2017 /publications https://www.ifc.org/wps/wcm/connect/58a7f15f-8baa- work-diversity-gender-improve-men-ways-five 40d8-97e1-64c74493735e/Women_on_Boards_Re- :‫ عمل المرصد االقتصادي للعراق عبر األزمة‬.2016 ،‫البنك الدولي‬ search_Study_in_Egypt_eng.pdf?MOD=AJPERES https://documents1.worldbank.org/curated/ ‫ مسح‬.2018‫‏‬،‫ الجهاز المركزي لإلحصاء‬،‫ وزارة التخطيط‬،‫جمهورية العراق‬ en/771501472633954273/pdf/108102-WP-The-World-Bank- :2018 - 2017 ‫«سويفت» في العراق‬ Iraq-EM-Spring-2016-PUBLIC.pdf https://documents.worldbank.org/pt/publication/docu- ‫ مؤسسة التمويل الدولية تساعد مصرف آشور‬.2018 ،‫مؤسسة التمويل الدولية‬ ments-reports/documentdetail/116471475743717096/ ‫ وفتح األبواب للخدمات المصرفية‬،‫ والحوكمة‬،‫الدولي في تعزيز إطار إدارة المخاطر‬ iraq-survey-of-well-being-via-instant-frequent-tracking- :‫الرقمية في العراق‬ swift-for-kurdistan-region-statistics-office-krso-project-ad- https://pressroom.ifc.org/all/pages/PressDetail.aspx- ditional-financing ?ID=16093 9 ‫مصادر االتصال‬ 1818 H Street NW, Washington, DC 20433 202-522-2625 :‫فاكس‬ pubrights@worldbank.org :‫موقع إلكتروني‬ 2022 ‫مايو‬